Reglamento — Reglamento Interno del Trabajo de la Superintendencia de Asociaciones Público-Privadas

TIPOS DE MEDIDAS DISCIPLINARIAS: La Superintendencia para imponer medidas disciplinarias a sus personas trabajadoras establece el siguiente régimen de sanciones:

• a)

  Amonestación Verbal y Privada.

• b)

  Amonestación Escrita.

• c)

  Suspensión de labores sin goce de salario hasta por ocho (8) días; y,

• d)

  Despido sin responsabilidad para la Superintendencia.

APLICACIÓN DE MEDIDAS DISCIPLINARIAS: Toda sanción de despido o aplicación de otras medidas disciplinarias, podrán ser aplicadas una vez escuchadas las observaciones o los descargos de la Superintendencia y realizadas las investigaciones respectivas. En el caso de amonestaciones verbales y escritas deberá refrendarse el hecho y escuchar a la persona trabajadora previa imposición de la sanción, no siendo requerido en estos casos la evacuación de audiencia de descargo. En el caso de la amonestación verbal y privada con copia al expediente se aplicará en el caso de faltas leves. La amonestación por escrito se aplicará en el caso de reincidir en faltas leves; o en la comisión por primera vez de faltas menos graves. La suspensión sin goce de sueldo en el caso de reincidencia de faltas leves, una vez aplicada la amonestación por escrito y por faltas graves. En los casos de faltas graves, sin perjuicio que, de conformidad con la gravedad de la falta, la medida que corresponda aplicar será el despido sin responsabilidad para la Superintendencia.

CLASIFICACIÓN DE LAS FALTAS: Las faltas laborales a efecto de imposición de sanciones se califican en:

• a)

  Faltas leves: Las que facultan a la Superintendencia para sancionar a la persona trabajadora con amonestación verbal y en caso de reincidencia con amonestación por escrito.

• b)

  Faltas menos graves: Las que facultan a la Superintendencia para sancionar a la persona trabajadora con amonestación escrita y/o suspensión sin goce de salario hasta por ocho días.

• c)

  Faltas graves: Aunque solo se hayan cometido una vez, aquellas que facultan a la Superintendencia inmediatamente a dar por terminado el Contrato de Trabajo, sin responsabilidad alguna de su parte de conformidad al

del Código del Trabajo Vigente en relación al

y 98 de dicho Código de Trabajo.

ORDEN DE APLICACIÓN: La primera falta leve dará lugar a la amonestación verbal. La repetición de la misma dará lugar a la amonestación escrita, si se reincidiere después de haber sido amonestado verbalmente y/o por escrito, se procederá a sancionar le con suspensión sin goce de salario, según su gravedad, hasta por ocho (8) días finalmente el despido, cualesquiera de amonestaciones podrán aplicarse sin seguir el orden o alternar y/o de acuerdo a la gravedad de las faltas. Artículo72.CASO DE APLICACIÓN DE LA SUSPENSIÓN SIN GOCE DE SALARIO: La suspensión sin goce de salario se aplicará en aquellos casos en que la falta revista de cierta gravedad. Toda suspensión irá acompañada de constancia escrita con copia a la Inspección Regional de Trabajo. La suspensión puede ser hasta por ocho (8) días, según la gravedad de la misma y debe observarse para su aplicación el procedimiento legal correspondiente.

PROCEDIMIENTO: La Superintendencia para imponer sanciones, citará y notificará por escrito a la persona trabajadora, de los cargos en que haya incurrido con especificación de los mismos, con el objetivo de que pueda alegar lo que estime conveniente en su defensa, de acuerdo con el mérito que arrojen las pruebas aportadas por la Superintendencia y la persona trabajadora. Dicha notificación deberá establecer que la persona trabajadora tiene derecho a presentar pruebas que aval en su defensa, a presentar testigos y podrá también de ser su deseo acompañarse de una persona profesional del derecho que vigile su derecho de defensa. Las sanciones impuestas a la persona trabajadora y la resolución que finalice el contrato se darán por escrito, con copias a su expediente personal, detallando las circunstancias y hechos que las motivaron, con copia de las 28 sanciones podrán ser enviadas a las oficinas de la Secretaría de Trabajo y Seguridad Social.

CELEBRACIÓN DE LA AUDIENCIA DE DESCARGOS: La audiencia llevará como objetivo que la persona trabajadora se defienda o alegue lo que estime pertinente a su favor referente al hecho imputado. Se celebrará ante dos testigos nominados, uno por la persona trabajadora y el otro por la Superintendencia y en el lugar donde el empleado realiza sus funciones. En los casos de hostigamiento sexual, se prohíbe enfrentar a la víctima con la persona agresor a, al tomar declaración de la persona trabajadora víctima, no se podrá realizar ante la persona agresor a, bastará con la declaración rendida en el escrito de denuncia, para evitar la revictimización. Todo lo actuado en la audiencia, se hará constar en acta que se levantará al efecto, la cual deberá ser firmada por todas las personas presentes. En caso de que alguien se rehusarse a firmar, se hará constar en la misma, la negativa.

NO COMPARECENCIA: Si no compareciere sin justa causa, la persona trabajadora, a la audiencia, se tendrá su rebeldía como aceptación tácita de la razón que se le imputan. Se exceptúa el caso, que por causa justa le impida a la persona trabajadora hacerse presente, en tal caso dicha audiencia se suspenderá la cual se celebrará en fecha posterior.

ARCHIVO DE PROCESO SIN IMPOSICIÓN DE SANCIÓN: Si de los descargos que se hicieren y/o de las pruebas que aporta se la persona trabajadora, la autoridad ante quien se celebre la audiencia, estableciere claramente la inocencia de la misma, se mandará a archivar la documentación en el expediente de personal del empleado.

FALTAS LEVES: Para la aplicación de los Artículos anteriores, se consideran falta leve las siguientes, sin excepción alguna a otras aplicables: 1. Las llegadas tardías injustificadas a su centro de trabajo. La reincidencia después de haber seguido el procedimiento para sancionar la se computará como una ausencia. 2. Utilizar tiempo de la institución para asuntos personales. 3. Utilizar palabras indecentes, soeces o groseras dentro de la institución. 4. Ir de un Departamento a otro, con el propósito de interrumpir las labores de las demás personas trabajadoras, excepto que ande en asuntos de trabajo. 5. No reportar sus demoras de ingreso al turno o ausencias cuando esto hubiese sido posible. 6. Negarse a trabajar sin justa causa en equipo con las demás personas trabajadoras. Artículo 68. Las infracciones a las disposiciones del Reglamento de Higiene y Seguridad, según la gravedad, si no tiene establecido en dicho Reglamento sanción especial, serán disciplina das con el presente reglamento.

FALTAS MENOS GRAVES: Se consideran faltas menos graves: 1. La reincidencia de una falta leve. 2. No informar a la Superintendencia de desperfectos o daños de materiales en el equipo o utensilios de la empresa. 3. No informar oportunamente el extravío de materiales o equipo propios del trabajo. 4. Negligencia en el desempeño de sus funciones o inobservancia de órdenes superiores, cuando se le ha capacitado. 5. Comportamiento contrario a la moral y a las buenas costumbres dentro de los establecimientos de la empresa. 6. La negativa manifiesta de colaborar e integrar los organismos y comisiones de Higiene y Seguridad que establecen las Leyes y Reglamentos competentes o la desobediencia de cualquier instrucción girada por los mismos. 7. El incumplimiento manifiesto de la persona trabajadora de las medidas de protección e higiene dictada por la Superintendencia o Autoridades de trabajo. 8. La negativa de la persona trabajadora de presentar a la Gerencia o Jefatura superior, copia del certificado patronal del Seguro Social para asistencia médica, cuando le sea requerido al haber sido sometido a la persona trabajadora a consulta o tratamiento médico. 9. En el caso de las personas encargadas de compras o motoristas no reportar accidentes de tránsito a la aseguradora, tránsito y a las personas superiores en la institución; o movilizar el vehículo de la escena del accidente sin previa autorización de las autoridades correspondientes. 10. Utilizar tiempo, herramientas y/o recursos de la Superintendencia para realizar actos ilícitos o inmorales que sean penados por la ley. 11. Incumplimiento manifiesto de las órdenes o funciones propias de su cargo. 12. La insubordinación probada con tendencia a eludir el cumplimiento de cualquier orden o disposición. 13. Manchar o destruir servicios sanitarios, edificios, instalaciones de la Superintendencia 14. Abandonar indebida o descuidada mente los materiales y equipos de la Superintendencia en lugares que no son los establecidos 15. Retirarse del trabajo sin autorización de las personas superiores antes de la hora reglamentaria. 16. No ser eficiente en el trabajo, en el cumplimiento de sus funciones si previamente recibió capacitación, lo cual deberá ser acreditado mediante las evaluaciones de mérito. 17. Reconvenir en una forma grosera, insultante y/o irrespetuosa a una persona sub alterna. 18. Ser causante por negligencia de accidente a sí misma o a las demás personas trabajadoras o terceros. 19. Incurrir en cualquier clase de desobediencia. 20. Tratar o contestar en una forma grosera, insultante e irrespetuosa a las personas jerárquicas inmediatas, demás personas trabajadoras o personas sub alternas clientes, contratistas, visitantes o cualquier persona dentro de las instalaciones de la institución. 21. Aseverar con falsedad o invocar causales para obtener licencias o justificar inasistencias. 22. Mentir o engañar a las personas superiores inmediatas y demás personas trabajadoras con el objeto de obtener algún provecho. 23. Fumar en las instalaciones de la empresa. 24. Reporta se con una enfermedad sin estarlo o en una situación de calamidad doméstica sin existir dicha calamidad. 25. No usar las herramientas y elementos de seguridad que la Superintendencia provea para la prevención de accidentes 26. Coludirse y/o participar de forma directa e indirecta en la comisión de delitos. 27. Ocasionar dolosamente daños a los activos de la Superintendencia. 28. El incumplimiento de las obligaciones y prohibiciones a los trabajadores establecidas en los Artículos 97 y 98 del código de trabajo vigente.

FALTAS GRAVES: Además toda infracción que por su naturaleza se pueda considerar como grave y se encuentre fundamentada en el Artículo 112 del código de trabajo y el Artículo 52 y 53 del presente Reglamento interno del Trabajo relativo a las obligaciones y prohibiciones de las personas trabajadoras. 1. Ignorar o desobedecer evidente y deliberadamente los lineamientos señalados en las políticas de la Superintendencia. 2. Agredir física o verbalmente a la persona superior inmediata, compañeros o subalternos. 3. Portar armas de fuego, armas blancas o instrumentos cortopunzantes en horas de servicio. 4. Ausentarse de su trabajo, sin haber solicitado el permiso correspondiente, por dos (2) días consecutivos o tres (3) alternos en el mes. 5. Ingerir bebidas alcohólicas o cualquier otra droga dentro de su horario de trabajo o presentarse en evidente estado de ebriedad o bajo la influencia de drogas. 6. Faltar a la verdad a la Superintendencia sobre sus antecedentes laborales. 7. Cuando la persona trabajadora cometa actos que impliquen violación de las obligaciones o prohibiciones que a ella le incumben, así como las que ordenen sus superiores jerárquicos para la mejor ejecución de las labores y comportamiento en el trabajo. 8. La negativa manifiesta y reiterada de la persona trabajadora a adoptar las medidas preventivas o a seguir los procedimientos indicados para evitar accidentes o enfermedades. 9. Revelar secretos o procedimientos propios de la Superintendencia a las demás personas trabajadoras o terceras personas ajenas a la misma. 10. El incumplimiento de las obligaciones y prohibiciones que establece el Código del Trabajo. 11. Dormir durante la jornada de trabajo. 12. Usar en provecho propio elementos de la institución, sustrayéndolos de la misma sin autorización. 13. Promover desórdenes en los lugares de trabajo. 14. Incurrir en comisión de hechos delictuosos susceptibles de ser denunciados a las autoridades competentes. En este caso se formulará 31 la denuncia correspondiente, sin perjuicio de aplicar de inmediato la sanción pertinente. 15. Cuando sea civilmente responsable de daños provocados a la Superintendencia o terceras personas. 16. Cuando sufre condena judicial privativa de libertad. 17. Cuando reincida en desobediencia. 18. Cuando la persona trabajadora sea condenada judicialmente por delitos contra la Superintendencia, sus representantes o familiares de sus representantes, demás personas trabajadoras o contra la seguridad del estado. 19. Cuando promueva o participe activamente en campañas públicas de difamación o movimientos tendenciosos contra la Superintendencia o facilite a terceras personas informes vinculados al servicio público o a la organización internas de aquellas. 20. Cuando cometa cualquier tipo de acoso o mobbing laboral. 21. Cometer faltas que van contra normativas operativas. 22. Reincidencia en no cumplir con las obligaciones aquí definidas, o reincidencia en la ejecución de cualquier prohibición. 23. Realizar actividades constitutivas de faltas o delitos consideradas así por las leyes vigentes del país. Cualquier otra análoga con las anteriores y que sea necesaria como sanción, la suspensión temporal para corregir la falta de la persona trabajadora. 24. El incumplimiento de las obligaciones y prohibiciones a las personas trabajadoras establecidas en los Artículos 97 y 98 del Código de Trabajo vigente. 25. Realizar acciones de malos tratos, acoso laboral, hostigamiento sexual y discriminación laboral otras formas de discriminación de género en el empleo y la ocupación descritas en el Capítulo XVIII de este reglamento (para una descripción más detallada de estas acciones, vea el Capítulo XVIII. Discriminación de Género en el Empleo y la Ocupación del presente Reglamento) 26. La reincidencia de una falta menos grave. CAPÍTULO XIII PRESCRIPCIONES DE ORDEN Y SEGURIDAD Artículo80.La Superintendencia y las personas trabajadoras le darán estricto cumplimiento al Reglamento General de medidas Preventivas Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales, contenidas en el Acuerdo Ejecutivo número STSS-001- 02 y sus reformas Acuerdo Ejecutivo No. STSS- 053-04 del 19 de octubre del 2004. Además de lo establecido en el Artículo 391 del Código del Trabajo se cumplirán las siguientes condiciones o disposiciones de seguridad: a)Las personas trabajadoras tomarán todas las precauciones necesarias para prevenir, atenuar o evitar cualquier clase de riesgos o accidentes en el cumplimiento de su trabajo;deberán comunicar a la persona superior jerárquica inmediata la existencia de cualquier hecho, producirlo o facilitar lo sea que pueda perjudicar a las personas 32 trabajadoras o a la Superintendencia, así como el aparecimiento de cualquier síntoma o enfermedad que afecte la salud de las personas trabajadoras en general o de clientes. b) La Superintendencia está en la obligación de alejar del centro de trabajo toda clase de materiales peligrosos o inflamables, especialmente de aquellas dependencias en donde pudieran entrar en contacto con elementos que provoquen cualquier clase de accidente. c) Para los efectos del orden, la seguridad y la higiene, las personas trabajadoras cuidarán que los útiles, materiales y demás objetos de trabajo permanezcan en su completa limpieza, antes y después de usarlos y colocarlos en los sitios destinados a los mismos. d) Cuando ocurra un accidente de trabajo, por leve que sea, la persona lesionada u otra persona deberá de ponerlo en conocimiento de la persona jerárquica inmediata a fin de que se le presten los auxilios necesarios. e) Cuando la persona trabajadora que desempeña una labor se sienta enferma avisará enseguida a la persona jerárquica inmediata, para que sea reemplazada o para que se le suspenda la ejecución del trabajo, hasta que se sienta en buenas condiciones físicas, previo dictamen médico. f) En cualquier momento que ocurra un accidente la persona jerárquica inmediata o quien corresponda deberá hacer las investigaciones necesarias para determinar las medidas a implementar para evitar su repetición. g) Cuando la persona trabajadora adoleciere de una enfermedad infecto contagiosa, deberá comunicarlo inmediatamente a la persona jerárquica inmediata bajo confidencialidad. h) La Superintendencia mantendrá en un lugar apropiado un botiquín con los medicamentos necesarios para suministrar gratuitamente a las personas trabajadoras los primeros auxilios en casos de accidentes de trabajo.

Habrá una Comisión de Higiene y Seguridad nombrada de acuerdo con lo prescrito en el Reglamento respectivo y entre otros tendrá las funciones siguientes:

• a)

  Investigar las causas de los accidentes de trabajo, enfermedades profesionales y siniestros.

• b)

  Proponer las medidas convenidas para prevenir las; y,

• c)

  Vigilar porque estas medidas de prevención sean cumplidas estrictamente, así como las dictadas por las autoridades competentes. CAPITULO XIV ORDEN JERÁRQUICO

ORDEN JERÁRQUICO: Las personas trabajadoras de la Superintendencia están obligadas a cumplir todas las disposiciones de orden técnico, administrativo y disciplinario que se dicten, de conformidad al orden correspondiente. La estructura jerárquica de la SAPP, de mayor a menor autoridad, es la siguiente: 1. Pleno de Superintendentes. 2. Superintendente Presidente. 3. Secretaría General. Dirección Ejecutiva. Auditoría Interna 4. Gerencias. 5. Jefaturas de Departamento o Unidades. Coordinadores. 6. Personal Técnico y Administrativo, Analistas, Ejecutivo de Talento Humano. 7. Personal de Servicios Generales. Las órdenes e instrucciones deberán transmitirse y cumplirse siguiendo esta cadena de mando, sin omitir ni alterar los niveles de autoridad, garantizando así el respeto a las competencias y funciones de cada puesto.

TRASLADOS DE LAS PERSONAS TRABAJADORAS: Los traslados serán conforme a lo establecido en el Artículo 42 del Código de Trabajo. La Superintendencia podrá trasladar a cualquier persona trabajadora de un departamento o sección a otra de la misma, realizar cualquier cambio de turno u horario, así como dar otras responsabilidades o trabajos distintos a los que normalmente ejecutan, conservando su correspondiente categoría y salario,todo de acuerdo con el lugar o lugares que ha de realizarse la labor según establecido de conformidad con el Contrato Individual de Trabajo y de común acuerdo entre las partes. CAPÍTULO XV TRABAJO DE MUJERES EN ESTADO DE GRAVIDEZ Y MENORES DE EDAD

El trabajo de las mujeres en estado de gravidez y menores de edad se ajustará a su edad, condiciones, estado físico y desarrollo intelectual y moral. En caso de que la Superintendencia requiera los servicios de menores de 18 años, llevará un registro donde conste:

• 1)

  Edad de la persona menor de edad. Para este efecto y el del trabajo de menores en general, el Registro Civil expedirá libres de derechos fiscales las certificaciones que se le pidan;

• 2)

  Nombres y apellidos de la persona menor trabajadora, su domicilio y dirección;

• 3)

  Nombres y apellidos del padre y la madre o de sus representantes legales si tuvieren;

• 4)

  Nombre de la empresa o Superintendencia, su domicilio y dirección;

• 5)

  Autorización previa de la Secretaría de Estado en los Despachos de Trabajo y Seguridad Social a solicitud escrita de los ascendientes, colaterales o representantes legales de la persona menor trabajadora. En la autorización se deberán consignar con claridad las condiciones de protección mínima en que deban trabajar las personas menores de edad, cuando esta autorización la otorguen sus ascendientes o representantes legales de la persona menor, a través de autoridad competente antes mencionada. 6. La clase de trabajo a que se les destine; 7. Forma y monto de la retribución o salario. 8. Fecha de ingreso al trabajo; y, 9. Certificación de que la persona menor trabajadora ha cumplido o cumple obligación escolar. 10. Copia de este registro se enviará mensualmente a la Inspección de Trabajo, debiendo la persona funcionaria exigir las pruebas que estimare convenientes para asegurarse de la verdad de los datos declarados en el registro.

Las personas menores que no hayan cumplido dieciocho (18) años de edad no podrán desempeñar las labores que el Código de Trabajo Vigente, el de Sanidad y los Reglamentos sobre Trabajo Infantil señalen como insalubres o peligrosas.

Se prohíbe el trabajo nocturno y la jornada extraordinaria a las personas menores de dieciocho (18) años.

Dentro de la jornada ordinaria de trabajo, las mujeres en estado de gravidez y menores gozarán de un descanso intermedio de dos (2) horas.

PERIODO PRE Y POST NATAL: Toda mujer trabajadora en estado de gravidez o embarazo gozará de un descanso forzoso, retribuido del mismo modo que su trabajo y así como de la estabilidad en el empleo, durante las seis (6) semanas previo al parto y seis (6) semanas después y conservará el empleo y todos los derechos correspondientes a su contrato de trabajo.

La Superintendencia concederá a la mujer trabajadora dos (2) descansos de treinta (30) minutos cada uno, sin descuento alguno en el salario por dicho concepto, uno por la mañana y otro por la tarde, dentro de la jornada para alimentar a su hijo(a) durante un periodo de seis (6) meses, asimismo la Superintendencia cubrirá la diferencia existente entre el subsidio económico que, por maternidad del Instituto Hondureño de Seguridad Social, y a la retribución que conforme al Artículo 135 del Código de Trabajo corresponde a la trabajadora en estado de gravidez. Para los efectos del descanso que trata este Artículo, la mujer trabajadora debe presentar a la Superintendencia un Certificado Médico en el cual debe constar: a. El estado de embarazo de la trabajadora b. La indicación del día probable del parto; y, c. La indicación del día desde el cual debe empezar el descanso teniendo en cuenta por lo menos el número de semanas mencionadas anteriormente, antes del parto.

Ninguna mujer trabajadora podrá ser despedida por motivos de embarazo o lactancia o por menor rendimiento en su trabajo a causa o en razón de dicho estado, se presume que el despido se efectúa por motivo de embarazo cuando ha tenido lugar dentro del período de embarazo o dentro de los tres meses posteriores al parto. Artículo91.La mujer trabajadora despedida sin autorización de la autoridad tiene derecho al pago de una indemnización, equivalente a los salarios de sesenta (60) días fuera de la indemnización y prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el contrato de trabajo, además el pago de las doce (12) semanas de descanso de que se trata en el Código del Trabajo si no lo ha tomado.

La Superintendencia no podrá dar por terminado el contrato de trabajo de la mujer embarazada sin justificar previamente ante el juez respectivo de trabajo, cuando incurra en algunas de las causales enumeradas en el Artículo 112 del Código del trabajo. Si se tratare de un salario que no sea fijo, como en el caso de trabajo por tarea, se tomará en cuenta el salario promedio devengado por la mujer trabajadora en el último año de servicio o en todo el tiempo si fuere menor. CAPÍTULO XVI DEL TRABAJO DE PERSONAS EXTRANJERAS

La Superintendencia en caso de contratar los servicios de personas de nacionalidad extranjera, estos deberán llenar los requisitos del Decreto Legislativo No. 110 del 01 de noviembre de 1966, igualmente se dará estricto cumplimiento lo que establece el Artículo 137 de la Constitución de la República, y el Artículo 11 del Código de Trabajo vigente. La persona trabajadora extranjera deberá obtener su carné de trabajo correspondiente debidamente autorizado por la Dirección General de Empleo, de la Secretaría de Trabajo y Seguridad Social, que es un documento de portación obligatoria para las personas extranjeros que presten en el país servicios materiales, intelectuales o de ambos géneros, mediante el pago de una remuneración y en virtud de un contrato o relación de trabajo. Toda parte empleadora que emplee a personas trabajadoras de nacionalidad Extranjera está en la obligación de comunicarlo al Servicio de Migraciones Laborales, dentro de los tres (3) días siguientes a la iniciación de la relación de trabajo o de la celebración de contrato.- E igualmente procederá cuando alguna de estas personas trabajadoras cese en su respectivo trabajo. CAPÍTULO XVII TERMINACIÓN Y SUSPENSIÓN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO

CAUSAS JUSTAS DE TERMINACIÓN DE PARTE DE LA SUPERINTENDENCIA: Son causas graves y justas, que facultan a la Superintendencia para despedir a sus trabajadores sin responsabilidad de su parte además de las consignadas en el Artículo 112 del Código de Trabajo las siguientes: 1. El engaño de la persona trabajadora mediante la presentación de recomendaciones o certificados falsos sobre su vida laboral o currículo en la solicitud de empleo. 2.Todo acto de violencia,injurias,malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra la persona trabajadora durante sus labores, contra las 36 personas superiores jerárquicas inmediatas, familiares representantes, asociadas, clientes o demás personas trabajadoras, proveedores o personas que visitan la empresa. 3.Todo acto grave de violencia,injurias o malos tratamientos, fuera del servicio, en contra de la Superintendencia, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios, o personal directivo, cuando los cometiere sin que hubiere precedido provocación inmediata y suficiente de la otra parte o que como consecuencia de la persona trabajadora se hiciere imposible la convivencia o armonía para la realización del trabajo; 4. El acoso o mobbing comprobado en cualquiera de sus manifestaciones, así como el hostigamiento sexual y la discriminación laboral. 5. Todo daño material causado dolosamente a los establecimientos, máquinas, equipo, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que pongan en peligro la seguridad de las personas o de las cosas. 6. Todo acto inmoral o delictuoso que la persona cometa en el establecimiento, o lugar de trabajo, cuando el acto delictivo sea debidamente comprobado por la autoridad competente. 7. Revelar los secretos técnicos o de administración o dar a conocer asuntos de carácter reservado en perjuicio de la Superintendencia. 8. Violar el pacto de exclusividad, laborando con otra Superintendencia de igual o diferente rubro al de la Superintendencia. 9. Actuar en complicidad en la comisión del delito de robo, hurto u otro en perjuicio de la Superintendencia y/o personal de la misma, familiares de las personas trabajadoras o superiores, clientes y proveedores. 10. Sustraer de la Superintendencia y de forma indebida para su propio interés; dinero, herramientas, material y equipo de oficina, vehículos y otros. 11. Haber sido condenada la persona trabajadora a cumplir pena por crimen o simple delito en sentencia ejecutoriada. 12. Cuando la persona trabajadora deje de asistir al trabajo sin permiso de la Superintendencia o sin causa justificada durante dos (2) días completos y consecutivos o durante tres (3) días hábiles en el curso de un mes. 13. La negativa manifiesta y reiterada de la persona trabajadora de no adoptar las medidas preventivas o a seguir los procedimientos para evitar accidentes o enfermedades profesionales. 14. No acatar la persona trabajadora en perjuicio de la Superintendencia, las normas que estas o sus representantes le indiquen con claridad para obtener la mayor eficiencia y rendimiento en las labores que se están ejecutando, previa capacitación. 15. El descubrimiento de que la persona trabajadora padece de enfermedad infecciosa o mental incurable o la adquisición de enfermedad transmisible, cuando la persona trabajadora se niegue al tratamiento y constituya peligros para terceras personas; 16. Cualquier violación grave de las obligaciones y prohibiciones que incumban a la persona trabajadora, de acuerdo con los Artículos 97 y 98 del Código del Trabajo vigente siempre que el hecho esté debidamente 37 comprobado y que en la aplicación de la sanción se observe el respectivo procedimiento reglamentario o convencional.

CAUSAS JUSTAS DE TERMINACIÓN POR PARTE DE LA PERSONA TRABAJADORA: La persona trabajadora estará facultada para dar por terminada la relación de trabajo sin responsabilidad de su parte, si la Superintendencia incurre en alguna causal de las establecidas en el Artículo 114 del Código del Trabajo y en lo regulado en el Artículo 60 de la Ley de Igualdad de Oportunidades para la Mujer. a) Engaño de la Superintendencia al celebrar el contrato, respecto a las condiciones en que deba realizar sus labores la persona trabajadora. Esta causa no podrá alegarse contra la Superintendencia, después de treinta (30) días de prestar sus servicios la persona trabajadora; b) Todo acto de violencia, malos tratamientos, o amenazas graves inferidas por la Superintendencia contra la persona trabajadora o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes de la Superintendencia, con el consentimiento o la tolerancia de ésta; c)Cualquier acto de la Superintendencia o de su representante que induzca a la persona trabajadora a cometer un acto ilícito o contrario a sus condiciones políticas o religiosas; d) Actos graves de la Superintendencia o de su representante que pongan en peligro la vida o salud de la persona trabajadora o de sus familiares; e) Por perjuicio que la Superintendencia, sus familiares o representantes, causen por dolo o negligencia inexcusable en las herramientas o útiles de la persona trabajadora, o que siendo de tercera persona estén bajo su responsabilidad; f) Que la Superintendencia no pague el salario completo que le corresponda, en la fecha y lugar convenidos o acostumbrados, salvo las deducciones autorizadas por la ley; g) Trasladarle a un puesto de menor categoría o con menos sueldo cuando hubiere ocupado el que desempeña por ascenso, sea por competencia o por antigüedad. Se exceptúa el caso de que el puesto a que hubiere ascendido comprenda funciones diferentes a las desempeñadas por la persona interesada en el anterior cargo, y que en el nuevo se compruebe su manifiesta incompetencia, en cuyo caso puede ser regresado al puesto anterior sin que esto sea motivo de indemnización. La persona trabajadora no podrá alegar esta causa después de transcurridos treinta (30) días de haberse realizado el traslado o reducción del salario; h) Incumplimiento, por la parte de la Superintendencia, de las obligaciones convencionales o legales; i) Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben a la parte empleadora, de acuerdo con los Artículos 95 y 96, siempre que el hecho esté debidamente comprobado; y, j) Incumplimiento por la parte de la Superintendencia, de las medidas de seguridad e higiene en el trabajo, prescritas en las leyes y reglamentos respectivos.

OTRAS CAUSAS DE TERMINACIÓN: Son causas de terminación de los contratos de trabajo: 1. Cualquiera de las estipuladas en ellos si no fueren contrarias a la ley. 2. El mutuo consentimiento de las partes. 3. Muerte de la persona trabajadora o incapacidad física o mental del mismo, que haga imposible el cumplimiento del contrato. 4. Enfermedad de la persona trabajadora, en el caso previsto por el Artículo 104 del Código de Trabajo. 5. Pérdida de la libertad de la persona trabajadora, en el caso previsto en el Artículo 106 del Código de Trabajo. 6. Caso fortuito o fuerza mayor. 7. Perder la confianza de la Superintendencia, la persona trabajadora que desempeñe un cargo de dirección, fiscalización o vigilancia; debiendo justificarse a juicio de la Dirección General del Trabajo, o sus representantes, los motivos de tal desconfianza. Lo mismo se observará cuando la persona trabajadora que desempeñe un puesto de confianza solicite volver a su antiguo empleo. 8. La suspensión de actividades por más de ciento veinte (120) días en los casos 1), 3), 4), 5) y 6) del Artículo 100 del Código de Trabajo. 9. Liquidación o supresión de la Superintendencia. 10. Resolución del contrato decretada por autoridad competente. En los casos previstos en los numerales 1), 3), 4), 5), 6) y 7) de este Artículo, la terminación del contrato no acarreará responsabilidades para ninguna de las partes. En los casos del inciso octavo (8vo) tampoco habrá responsabilidad para las partes a excepción del que se refiere a muerte o incapacidad de la Superintendencia, en que las personas trabajadoras tendrán derecho al pago del preaviso. En el caso del inciso noveno (9no), la Superintendencia estará obligada a proceder en la misma forma que para la suspensión establecen los Artículos 101 y 102; a menos que la causa haya sido la insolvencia o quiebra fraudulenta o culpable, declarada por autoridad competente, en cuyo caso estará obligado también al pago de las demás indemnizaciones y prestaciones a que tengan derecho las personas trabajadoras. En el caso del inciso doceavo (12avo) se procederá de acuerdo con lo que se disponga en la sentencia que ordene la resolución del contrato.

La Superintendencia empleará políticas y estrategias dirigidas a prevenir y resolver conflictos,y quejas, que incluirán capacitación, información y documentación.

PLANTEAMIENTO/ OBLIGACIÓN DE LA SUPERINTENDENCIA DE DAR RESPUESTA A LOS RECLAMOS DE LAS PERSONAS TRABAJADORAS: Las peticiones de mejoramiento o reclamos en general deberán presentarse por escrito ante Dirección Ejecutiva con copia a la Gerencia de Operaciones y a la Jefatura de Talento Humano, los cuales serán resueltos atendiendo el grado 39 de importancia y capacidad de la Superintendencia, en el término de tres (3) días desde su presentación y las peticiones verbales serán planteadas a la persona superior jerárquica inmediata y serán resueltas al momento. Cuando se trate de reclamos o peticiones de urgencia, según sea la magnitud del caso, será resueltos el mismo día de su presentación. Todo problema que surja entre la Superintendencia y las personas trabajadoras, procurarán resolverse en forma amistosa y extrajudicial procediendo de manera justa y armoniosa, sólo en caso de que sea imposible un entendimiento en esa forma se recurrirá a las autoridades de trabajo por la vía administrativa; y solo una vez que se agote esta vía se procederá a instar la vía judicial ante los Tribunales de Trabajo de la República. CAPÍTULO XVIII DISCRIMINACIÓN DE GÉNERO EN EL EMPLEO Y LA OCUPACIÓN

Para efectos de este reglamento, se establecen las siguientes definiciones:

• a)

  Acoso Laboral Horizontal: La acción verbal o psicológica de índole sistemática, repetida o persistente por la que, una persona trabajadora en el lugar de trabajo o en conexión con el trabajo, una persona o un grupo de personas hiere a otra persona trabajadora, la humilla, ofende o a med renta. Este tipo de discriminación en el empleo y la ocupación se incluye dentro de los malos tratos que ofenden la dignidad de la persona trabajadora, Artículo 96.9 del Código del Trabajo.

• b)

  Acoso Laboral Vertical: Actos hostiles o despreciativos que se realizan contra otra persona de forma reiterada, sin llegar a constituir individualmente trato degradante y que provocan a la víctima una situación objetiva y gravemente humillante en el ámbito de cualquier relación laboral y aprovechándose de una relación de superioridad. Este tipo de discriminación en el empleo y la ocupación se incluye dentro de los malos tratos que ofenden la dignidad de la persona trabajadora, Artículo 96.9 del Código del Trabajo.

• c)

  Brecha Salarial de Género: Es la diferencia en los salarios percibidos, comparativamente, entre hombres y mujeres que desempeñan trabajos iguales y bajo iguales condiciones dentro de un mismo centro de trabajo. Este tipo de discriminación en el empleo y la ocupación se fundamenta en el Artículo 367 del Código del Trabajo.

• d)

  Discriminación: Cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos prohibidos que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación, incluyendo el género.

Convenio de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) sobre Discriminación C 111. 40 e) Discriminación contra la Mujer: Toda distinción, exclusión,o restricción basada en el sexo,que tenga por objeto o por resultado menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio por la mujer, independientemente de su estado civil, sobre la base de igualdad del hombre y la mujer, de los derechos humanos y las libertades fundamentales en las esferas políticas, económica, social, cultural y civil o en cualquier otro aspecto. Artículo 3 de la Ley de Igualdad de Oportunidades para la Mujer, Decreto 34-2000. f) Discriminación Laboral: Situación en la que una persona trabajadora se ve perjudicada profesional, salarial o moralmente, respecto a las demás personas trabajadoras de la Superintendencia, por motivos que no estén directamente relacionados con su desempeño laboral. Se declara punible toda discriminación por motivo de sexo, raza, clase y cualquier otra lesiva a la dignidad humana. Se prohíbe la discriminación por motivo de raza, religión, credos políticos y situación económica, en los establecimientos de asistencia social, educación, cultura, diversión o comercio, que funcionen para el uso o beneficio general en las empresas o sitios de trabajo, de propiedad particular o del Estado. El Estado no permitirá ninguna clase de discriminación basada en el género o en la edad que tenga el hombre o la mujer, con el fin de anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo o la capacitación. Artículo 46 de la Ley de Igualdad de Oportunidades para la Mujer, Decreto 34-2000. g) Estereo tipo de Género: Una visión generalizada o una idea pre concebida sobre los atributos o las características, o los papeles que poseen o deberían poseer o desempeñar las mujeres y los hombres. Este es un tipo de discriminación laboral se incluye dentro en el Artículo 46 de la Ley de Igualdad de Oportunidades para la Mujer. h) Género: Los roles, conductas, actividades y atributos construidos socialmente que una cultura determinada considera apropiados para hombres y mujeres. i) Hostigamiento Sexual: Solicitud reiterada de favores de naturaleza sexual realizada por un individuo para sí o para terceras personas, en el contexto de una organización o en el ámbito de una relación laboral, docente, de prestación de servicios, deportiva o religiosa, continuada o habitual, y con tal comportamiento provoca objetivamente en la víctima una situación gravemente intimidatoria, hostil o humillante en el correspondiente ámbito de relación. Este tipo de discriminación en el empleo y la ocupación se incluye dentro de los malos tratos que ofenden la dignidad de la persona trabajadora, Artículo 96.9 del Código del Trabajo. j) Igualdad de Oportunidades: Condiciones similares que a la mujer se le debe proporcionar en los aspectos de selección, empleo, asignación de trabajo y promoción, así como en la formación, educación y capacitación; lo mismo que prohibir la discriminación de género en los 41 recortes de personal y despidos. Artículo 48 de la Ley de Igualdad de Oportunidades para la Mujer, Decreto 34- 2000. k) Igualdad de Remuneración: Designación de las tasas de remuneración fijadas sin discriminación en cuanto al sexo, por un trabajo de igual valor. Fundamentada en el Artículo 367 del Código del Trabajo. l) Segregación Laboral Horizontal: La separación por cuestiones de género dentro un sector laboral en los puestos de trabajo. Es decir, se habla de segregación horizontal cuando predomina un género en determinados puestos de trabajo. Este tipo de discriminación en el empleo y la ocupación se incluye dentro del Artículo 46 de la Ley de Igualdad de Oportunidades para la Mujer, Decreto 34-2000. m) Segregación Laboral Vertical: Situación en que hombres y mujeres tienden a ocupar categorías diferentes dentro de un mismo trabajo (cargos de dirección, coordinación de áreas, altos mandos y subordinados), donde los hombres ocupan, por lo general, jerarquías más altas y con mejores salarios. Este tipo de discriminación se incluye dentro del

de la Ley de Igualdad de Oportunidades para la Mujer, Decreto 34-2000. n) Segregación Ocupacional de Género: Fenómeno por el cual las personas trabajadoras acceden al mercado de trabajo de manera diferenciada, esto es, tendiendo a concentrarse en diferentes sectores u ocupaciones en función de su sexo. Este tipo de discriminación en el empleo y la ocupación se incluye dentro del Artículo 46 de la Ley de Igualdad de Oportunidades para la Mujer, Decreto 34- 2000. o) Sesgo Implícito o Inconsciente: Cualquier conjunto de asociaciones sostenido in conscientemente,es una suposición, creencia o actitud adquirida sobre un grupo social. Los sesgos implícitos pueden dar como resultado la atribución de cualidades particulares a todos los individuos de ese grupo, también conocidos como estereotipos. Este tipo de discriminación en el empleo y la ocupación se incluye dentro del Artículo 46 de la Ley de Igualdad de Oportunidades para la Mujer, Decreto 34 2000.

La Superintendencia está obligada durante el proceso de contratación, a crear perfiles de puestos de trabajo que definan competencias, habilidades y aptitudes necesarias para desempeñar el cargo. Estos perfiles deben estar basados en igualdad de oportunidades y de trato, evitando la discriminación en el empleo y la ocupación y sesgo inconsciente.

La Superintendencia está obligada a llevar a cabo un proceso de admisión al empleo estructurado, que deberá realizarse con ética, transparencia, objetividad, equidad e igualdad, libre de sesgos. Las entrevistas de trabajo se deben realizar sin prejuicios de género. Para evitar la discriminación en el empleo y la ocupación, se prohíbe realizar preguntas personales, y sobre preferencias y estado físico. La Superintendencia debe utilizar las referencias profesionales únicamente para indagar sobre datos objetivos y comprobables. Las pruebas de aptitud deben ser adecuadas, para 42 inferir las competencias y habilidades de la persona candidata, en relación con las tareas detalladas en la descripción del puesto. En caso de que la Superintendencia utilice pruebas psicométricas, estas deben evaluar las aptitudes o facultades de las personas que son relevantes para desempeñar el puesto y eliminar sesgos en la aplicación y evaluación de habilidades y aptitudes. Para asegurar un trato igualitario en la valoración de la selección, se debe crear una herramienta o sistema de puntaje que sea: a. Válida: Mide la habilidad que efectivamente plan e an medir. b. Objetiva: El resultado no varía independientemente de la persona que evalúe la prueba. c. Estandarizada: Se aplica en las mismas condiciones a toda persona que participe. d. Confiable: Arroja los mismos resultados en momentos diferentes.

Los perfiles de puestos, contratos, material de capacitaciones, políticas, estrategias, memorándum, avisos, etc. Deben ser redactados de manera que fomenten una mayor equidad de género, eliminado el lenguaje no representativo, que excluya u ofenda a un sexo o género, o que refuercen estereotipos y utilicen formas equivalentes para dirigirse a los distintos géneros, de manera neutra. Las imágenes que se utilizan no deben reforzar estereotipos de género y sexo, sino una simbología inclusiva.

La Superintendencia está obligada a realizar un proceso interno de inducción y orientación adecuado para el personal nuevo, que garantice la igualdad al derecho a la información, condiciones de trabajo y modalidades de orientación para la movilización interna,para que la persona trabajadora pueda desempeñar sus responsabilidades y funciones dentro de la empresa de una forma productiva, según la descripción de su puesto de trabajo. Este proceso debe ser libre de discriminación en el empleo y la ocupación y detectar las necesidades de formación de la persona trabajadora, además de incluir capacitación sobre no discriminación en el empleo y la ocupación, igualdad de oportunidades y trato y/o prevención de la violencia en el espacio de trabajo, así como los canales o herramientas de denuncia a las violaciones

En las condiciones de trabajo, la Superintendencia está obligada a prevenir la brecha salarial de género, para lo cual debe establecer por escrito el sistema de compensaciones y beneficios por cada puesto de trabajo, de manera objetiva, evitando los prejuicios y estereotipos a la hora de definir los factores de valoración. Artículo105.La Superintendencia está obligada a comunicar a las personas trabajadoras los criterios de participación para las promociones y ascensos, establecidos con base en objetividad, equidad e igualdad, libre de sesgos y cualquier tipo de discriminación en el empleo y la ocupación.

La Superintendencia está obligada a tener un plan de capacitación fundamentado en prioridades de la entidad y necesidades reales de desarrollo de todas las personas trabajadoras, basados en evaluaciones del desempeño o en problemas reportados de desempeño. El referido plan debe promover una cultura empresarial de la igualdad de género, considerando que las capacitaciones se impartan en lugares y horarios que permitan la participación de las personas trabajadoras sin discriminación en el empleo y la ocupación, con recursos, ejemplos e ilustraciones que tengan un lenguaje sin estereotipos de género.

Constituyen una falta grave, los malos tratos por acoso laboral, que consisten en una conducta persistente y demostrable, ejercida y/o encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, causando un perjuicio laboral. Este tipo de malos tratos se su clasifica dependiendo de quién es la persona que ejerce la agresión. a) Malos Tratos por Acoso Laboral Vertical: Se da el ámbito de cualquier relación laboral y aprovechándose de una relación de superioridad, realiza contra otra persona de forma reiterada actos hostiles o despreciativos que, sin llegar a constituir individualmente trato degradante, provocan a la víctima una situación objetiva y gravemente humillante en el correspondiente ámbito de relación. - Se clasifica en: • Malos Tratos por Acoso Laboral Vertical Ascendente: la persona a cosa dora está en un nivel jerárquico inferior al de la víctima. • Malos Tratos por Acoso Laboral Vertical Descendente: la persona a cosa dora está en un nivel jerárquico superior al de la víctima. b) Malos Tratos por Acoso Laboral Horizontal: Es aquel realizado por una persona compañera de trabajo. También constituyen una falta grave, los malos tratos por acoso laboral, se pueden dar mediante las siguientes acciones, listadas de manera ejemplificativa no limitativa: a) Psicológicas (que afectan la dignidad de la persona trabajadora): • Insultos • Gritos • Humilla ciones (burlas, bromas, escupitajo). • Piropos, sobre todo si estos son de contenido vulgar, sexual, sobre su cuerpo o vestimenta, no deseados por la persona que los recibe y/o que le causen incomodidad. • Promover el aislamiento • Promover el menosprecio • Difundir Rumores • Amenazar con respecto a su condición laboral b) Físicas: • Toca mientos • Empujones • Golpes • Escupitajo (en caso de haber transmitido una enfermedad por la saliva) c) En el desempeño del puesto: • Asignación de todas las tareas a la persona trabajadora agraviada con respecto a la carga del resto del equipo • No asignar tareas a la persona trabajador a agraviada con respecto a la carga del resto del equipo • Aplicar medidas disciplinarias innecesarias • Supervisión constante no necesaria • Retroalimentación no constructiva acompañada de un vocabulario negativo osoez • Evaluación de desempeño no objetiva o dentro de los parámetros estandarizados, causando que la que persona trabajadora no reciba un premio, promoción, reconocimiento o aumento • Horarios excesivos (más de 12 horas diarias en días consecutivos que no sean por una emergencia) • Horarios abusivos (en días que normalmente no se trabaja, según su contrato o turno, de manera continuada que no sean por una emergencia) • Comunicación pasivo-agresiva • Negación de permisos en fechas pre-establecidas o adecuadas, sin justificación alguna. • Negación de licencias o vacaciones en fechas pre- establecidas o adecuadas, sin justificación alguna Además, constituyen una falta grave los malos tratos por hostigamiento sexual en el contexto de una organización o en el ámbito de una relación laboral o de prestación de servicios, cuando una persona de manera continuada o habitual, solicita reiteradamente para sí o para terceras personas, favores de naturaleza sexual y con tal comportamiento provoca objetivamente en la víctima una situación gravemente intimidatoria, hostil o humillante en el correspondiente ámbito de relación laboral. Finalmente, constituye una falta grave la discriminación laboral que consiste en la realización de cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación. Otros tipos de discriminación laboral:

• a)

  Discriminación por segregación en el mercado de trabajo: Hace referencia a la representación de hombres y mujeres en las diferentes ocupaciones; trabajan en sectores distintos y ocupan cargos diferentes. Las mujeres sistemáticamente se encuentran concentradas en aquellas ocupaciones marcadas por una mayor inestabilidad, menor salario y menor reconocimiento.

• b)

  Discriminación por segregación laboral horizontal: Es la separación por cuestiones de género dentro un sector laboral en los puestos de trabajo. Es decir, se habla de segregación horizontal cuando predomina un género en determinados puestos de trabajo. Esto puede ser debido a cuestiones de educación, experiencia, culturales o incluso discriminatorias.

• c)

  Discriminación por segregación laboral vertical: Es cuando hombres y mujeres tienden a ocupar categorías diferentes dentro de un mismo trabajo (cargos de dirección, coordinación de áreas, altos mandos y subordinados), donde los hombres ocupan, por lo general, jerarquías más altas y con mejores salarios.

El proceso de terminación de la relación laboral debe estar contemplado en una política de igualdad de oportunidad y trato y un plan de acción y observando en todo momento las disposiciones constitucionales, laborales, convencionales y las contenidas en el presente reglamento para evitar la discriminación de género en el empleo y la ocupación, siguiendo además las siguientes directrices:

• a)

  Todo despido debe ser notificado al trabajador, de forma personal o electrónica, invocando motivos.

• b)

  Las personas trabajadoras conocerán los criterios usados para calcular sus derechos adquiridos y/o prestaciones laborales, según el caso de que trate.

• c)

  A las personas trabajadoras se les entregará un finiquito que puedan entender, en el que se detallen y de sg los en los conceptos de sus derechos adquiridos y/o prestaciones laborales, según corresponda.

• d)

  En caso de renuncia, esta debe ser por escrito de su puño y letra y que además no haya sido elaborada mediante engaño, intimidación o violencia y con acuse de recepción.

Todas las violaciones estipuladas a las obligaciones o prohibiciones de este capítulo, así como las faltas deben ser denunciadas por escrito con acuse de recibo, ante la Jefatura de Talento Humano para que se inicie un proceso de investigación, sanción y remediación en caso de ameritarlo. CAPÍTULO XIX DISPOSICIONES FINALES

Todo lo relacionado con la terminación de la relación laboral, salarios, suspensión de contratos de trabajo, prestaciones e indemnizaciones laborales, riesgos profesionales y sus indemnizaciones, enfermedades comunes, así como lo no previsto en el presente Reglamento Interno de Trabajo se regirá por el Código del Trabajo, los contratos individuales, la Constitución de la República y el Reglamento General en materia de Higiene y Seguridad Ocupacional, Ley de Igualdad de Oportunidades para la Mujer y demás Leyes del País.

Toda disposición no contenida en el presente reglamento no podrá interpretarse como renuncia de la Superintendencia o de las personas trabajadoras a los derechos y obligaciones que la ley les concede e impone. Todos los derechos y obligaciones no previstas en este reglamento y en los contratos individuales de trabajo, se regirán por las normas generales y especiales contenidas en la Constitución de la República, el Código de Trabajo, sus leyes complementarias, los reglamentos de las mismas y a lo establecido en la Ley de Igualdad de Oportunidades para la Mujer las demás leyes del país.

Toda persona trabajadora que labora o presta sus servicios a la Superintendencia, acepta tácitamente las normas establecidas en el presente Reglamento Interno de Trabajo y por ende forman parte de su contrato de trabajo.

Toda persona trabajadora deberá realizar aquellos trabajos que, sin des mejorar lo, le sean encomendados por la Superintendencia.

La Superintendencia y sus representantes, así como las personas trabajadoras están obligados ineludiblemente a conocer las disposiciones establecidas en el presente reglamento y no serán motivo de excusa el desconocimiento del mismo.

Son nulos ipso jure todos los actos o estipulaciones que impliquen renuncia, disminución o tergiversación de los derechos que las Constitución, el Código del Trabajo,el presente Reglamento o las demás leyes de trabajo o de previsión social otorguen a los trabajadores, aunque se encuentren en un Contrato de Trabajo y en virtud de trabajo u otro pacto cualquiera.

La Superintendencia podrá en cualquier momento, hacer cambios dentro de su personal, siempre que la persona trabajadora continúe gozando de igual categoría y salario. Se exceptúa el caso de que el puesto a que hubiere ascendido comprenda funciones diferentes a las desempeñadas por la persona interesada en el anterior cargo, y que en el nuevo se compruebe su manifiesta incompetencia, en cuyo caso puede ser regresado al puesto anterior sin que esto sea motivo de indemnización.

La Superintendencia, podrá imponer, a las personas trabajadoras, cuando lo estime conveniente, sanciones más favorables que las establecidas en el presente Reglamento y en el Código del trabajo.

La Superintendencia, procurará por los medios a su alcance la estabilidad a las personas trabajadoras, así como remunerar les con salarios justos conforme al trabajo realizado. Así mismo procurará estimular y mejorar a las personas trabajadoras que se distingan en sus labores.

No será motivo de despido, ni objeto de ninguna clase de represalias, el hecho de que la persona trabajadora eleve quejas ante las autoridades del trabajo.

En las relaciones entre la Superintendencia y las personas trabajadoras será norma invariable, procurar el arreglo directo de las divergencias que pudieren suscitarse o surgir, eliminando en lo posible la intervención de terceras personas.

Una vez que el presente Reglamento Interno de Trabajo esté debidamente aprobado por la Secretaría de Trabajo y Seguridad Social pasará a formar parte del ordenamiento jurídico de la empresa y deberá obligatoriamente hacerse saber del conocimiento de todas las personas trabajadoras. La Superintendencia se obliga a colocar en los lugares más visibles de sus centros de trabajo, el contenido de este Reglamento, con el objeto de que las personas trabajadoras se enteren de su contenido y lo observen fielmente. Se entregará igualmente por una vez y de forma gratuita, una copia del presente reglamento interno de trabajo a cada persona trabajadora que lo 47 48 solicite. Cuando una persona trabajadora nueva entre al servicio de la Superintendencia se le dará conocimiento de este reglamento de trabajo.

El presente reglamento puede ser revisado anualmente y para efectuar cualquier cambio, modificación o derogatoria del mismo se requerirá el mismo procedimiento que para su aprobación. No obstante, cualquiera disposición legal que se promulgará que implicará un mejoramiento de las condiciones establecidas en el presente reglamento quedará incorporada al mismo.