Acuerdo No. INHGEOMIN No. 17/2024 — Reglamento del Régimen de la Carrera Minera de los Empleados y Funcionarios del Instituto Hondureño de Geología y Minas

OBJETIVO. Desarrollar los principios de la sana Administración Pública a través de un conjunto de normas específicas que regulan las condiciones de trabajo a que deben sujetarse los servidores públicos del Instituto Hondureño de Geología y Minas, el cual en adelante se denomina como “el INHGEOMIN”.

ÁMBITO DE APLICACIÓN. El presente Reglamento es de observancia obligatoria para todos los servidores públicos que laboran en el INHGEOMIN, ente desconcentrado del Estado, dependiente de la Presidencia de la República, en cualquiera de sus modalidades, ya sea de manera permanente o por tiempo determinado. Para los efectos legales correspondientes se señala como domicilio de este, la capital de la República y centros de trabajo u oficinas regionales.

FINALIDAD. Establecer un sistema racional de administración de personal en el Servicio Público sustentado en el principio del mérito a través del cual se reconocen las competencias profesionales de los servidores públicos y de los candidatos a ingresar.

Para los fines del presente Reglamento, los términos y definiciones que continuación se indican tienen el siguiente significado: 1. Acción de Personal: Acto administrativo mediante el cual la Autoridad Nominadora del INHGEOMIN, determina la condición o estatus de un servidor público, otorgándole la investidura como tal mediante su nombramiento para el desempeño del cargo, o bien modificando su condición a través del ascenso, traslado a otro cargo, descenso, aumento o reducción de sueldo, clasificación, reclasificación reasignación del puesto, licencia remunerada, permuta, suspensión en el ejercicio del cargo, cesantía, despido, renuncia u otros similares. 2. Acuerdo del Poder Ejecutivo: Acto administrativo dictado por el Presidente de la República que autoriza el respectivo Secretario de Estado, o el dictado por un Secretario de Estado actuando por delegación del Sección A Acuerdos 36,550 Presidente de la República, relativo, en ambos casos, a la legalización de situaciones prescritas por la Ley. 3. Ascenso: Promoción de un servidor público a un puesto de clase o puesto tipo de grado o nivel superior de acuerdo con el Manual de Clasificación de Puestos y Salarios de INHGEOMIN. 4. Auxilio de Cesantía: Prestación social que el Estado paga al trabajador al terminar su relación de trabajo, correspondiente a un mes de salario por cada año de servicio, hasta un máximo de 25 años según el Código de Trabajo. 5. Carrera Administrativa:Es la permanencia y continuidad de personas capaces y debidamente calificadas, quienes han ingresado al servicio de la Administración Pública, con el propósito de concentrar sus esfuerzos en la prestación de un servicio, hacer del mismo la fuente primordial de sus medios de vida por sus méritos académicos y desempeño a pasar a través del tiempo a puestos de superior jerarquía, garantizándoles por parte del Estado, las condiciones necesarias para una vida normal y con derechos y obligaciones que define este Reglamento. 6. Carrera Minera: Son las normas, procesos y recursos orientados por el principio del mérito, mediante los cuales los funcionarios y empleados del INHGEOMIN, prestan su servicio y desarrollan un esfuerzo productivo en los cargos o puestos asignados en la institución. 7. Contrato de Trabajo: Es aquel por el cual una persona natural. Se obliga a ejecutar una obra o a prestar sus servicios personales a otra persona, natural o jurídica, bajo la continua dependencia o subordinación de esta y mediante una remuneración. Por dependencia continua se entiende la obligación que tiene el trabajador de acatar órdenes del patrono y de someterse a su dirección, ejercida personalmente o por medio de terceros, en todo lo que se refiera al trabajo. 8. Cesantía: Indemnización otorgado por el INHGEOMIN a un servidor público cuando este haya cesado sus funciones dentro de la Carrera Minera. 9. Descriptor de Puesto: Componente del Manual de Clasificación de Puestos y Salarios que define los parámetros de un puesto de trabajo. Incluye la Identificación del puesto, Propósito General del Puesto, Funciones específicas del Puesto, Organigrama de ubicación del Puesto, Relaciones Internas/Externas, Contexto del Puesto: Perfil académico y de formación y Escala Salarial. 10. Despido: Acto administrativo por el cual se produce la separación definitiva de un servidor del puesto desempeñado, por cualquiera de las causales previstas en el presente Reglamento, observando el procedimiento disciplinario correspondiente. 11. Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC): Herramienta organizacional de tipo estratégica que da a conocer aquellas habilidades, conocimientos, competencias o actitudes que requieren fortalecerse en los servidores públicos de grupos ocupacionales específicos. 12. Escala Salarial: Conjunto de categorías diferenciadas por el salario correspondiente, según un grupo ocupacional. Sección A Acuerdos 36,550 13. Escalafón de Grupos Ocupacionales:El escalafón consiste en la lista de rangos en que se agrupan los servidores públicos del INHGEOMIN. Dichos rangos definen funciones jerárquicas, administrativas y operativas jerárquicos. 14. Evaluación del Desempeño: Proceso que comprueba el grado de cumplimiento de las funciones de un servidor público; refleja el punto profesional en el que se encuentra el evaluado frente a las competencias requeridas en su puesto. Mide el rendimiento, resultados, capacidades y las fortalezas. 15. Grupo Ocupacional: Clasificación de los órganos que integran las instituciones públicas del Poder Ejecutivo. 16. Indemnización: Es el resarcimiento económico a que tiene derecho el servidor público cuando fuere removido del puesto sin mediar causa justa. 17. Manual de Clasificación de Puestos y Salarios: Herramienta de gestión pública que define los diferentes cargos y su escala salarial, incluyendo su nomenclatura, su asociación en grupos ocupacionales homogéneos, requisitos para su desempeño y otros aspectos que faciliten su administración, con el objetivo de ordenar de manera sistemática los diferentes tipos de funciones y responsabilidades en el ámbito de la carrera administrativa. 18. Nombramiento: Es el acto administrativo de designación a un servidor público en un cargo específico. 19. Periodo de Prueba: Periodo inicial de la relación de empleo durante la cual se apreciarán las aptitudes y méritos del servidor, previo a su ratificación o no en la Carrera Minera; el cual será de 60 días calendario. 20. Permuta: Cambio voluntario, previa autorización de los jefes de las Unidades Administrativas correspondientes, entre dos (2) servidores públicos permanentes que ocupan cargos de niveles similares, dentro de una misma clase o puesto tipo, dentro de la misma u otra dependencia, o dentro de la misma o diferente zona geográfica. 21. Preaviso: Comunicación escrita, con la anticipación prevista en la Ley, que dirige la Autoridad competente al servidor público o viceversa, por medio de la cual se notifica la intención de poner término a la relación de empleo en fecha determinada. 22. Programa de Capacitación y Desarrollo Profesional: Herramienta ejecutada de forma periódica que identifica los procesos formativos de las habilidades, conocimientos, competencias o actitudes que requieren fortalecerse en los servidores públicos, según el Diagnostico de Necesidades de Capacitación (DNC). 23. Reclamo: Es la petición que se hace a Recursos Humanos para que conozca y resuelva en su respectiva instancia sobre casos controvertidos en materia de Administración de Personal. 24. Régimen de la Carrera Minera: Régimen de carrera aplicable a los servidores públicos que prestan sus servicios en el INHGEOMIN, de conformidad con el presente Reglamento. Sección A Acuerdos 36,550 25. Reintegro: Acción de personal por la que un servidor público vuelve al servicio de que se haya separado. 26. Renuncia: Es la comunicación escrita por medio de la cual un servidor público, le pone fin voluntariamente a la relación jurídica de trabajo con el INHGEOMIN. 27. Servidor Público: Cualquier funcionario del INHGEOMIN, en todos sus niveles jerárquicos, incluidos los que hayan sido seleccionados, nombrados, contratados o electos para desempeñar actividades o funciones que sean competencia del instituto, incluyendo aquellas personas que las desempeñan con carácter ad-honorem. 28. Teletrabajo: Es la forma de organización laboral que se desarrolla en el marco de un contrato de trabajo o de una relación dependiente mediante el desempeño de actividades remuneradas utilizando como soporte las tecnologías de la información y comunicación (TICS. 29. para el contacto entre el servidor público y el INHGEOMIN sin requerirse la presencia física del servidor público en un sitio específico. Los trabajadores sujetos a este régimen gozan de todos los beneficios y protecciones otorgados a trabajadores de actividades similares. Los servidores públicos sujetos a la modalidad de Teletrabajo se sujetan al horario definido por el instituto y este debe cumplir con la jornada de trabajo a desarrollar la actividad que acuerden con el INHGEOMIN respetando la cantidad máxima de horas señaladas en la legislación laboral. 30. Vacaciones: Es el derecho al descanso proporcionalmente remunerado que se concede al servidor público, después de un tiempo determinado de servicios. TÍTULO II: ASPECTOS ORGANIZATIVOS CAPÍTULO I: DE LA ARQUITECTURA ORGANIZACIONAL ARTÍCULO5.-ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL:La estructura organizacional del INHGEOMIN está determinada en el organigrama institucional que se encuentre vigente. En ella se incluyen las unidades y estructuras señaladas en la Ley de Minería y normas conexas, y las demás que, en el marco de la ley, hayan sido creadas para el ejercicio de las atribuciones y funciones del instituto.

JERARQUÍA: El instituto atiende siguiente orden jerárquico definido en el artículo 4 del Reglamento de la Ley General de Minería: Director(a) Ejecutivo(a), Subdirector de Minería, Subdirector de Investigación e Información Minera(a), Secretario(a) General, Asesoría Técnica y/o Legal, Gerencia Administrativa y Financiera, Coordinadores, Secretario General Adjunto, Jefes de Unidades. Para efecto de aplicación de las presentes normas, el superior jerárquico del INHGEOMIN es el Director Ejecutivo y los demás empleados y servidores públicos estarán bajo el orden jerárquico del INHGEOMIN, de la siguiente: Sección A Acuerdos 36,550

NIVELES. De conformidad al ámbito de competencia la estructura organizacional, se divide en dos niveles: Central y regional, este último está constituido exclusivamente por las estructuras que conforman las regiones fuera de la capital de la República. La Dirección Ejecutiva del INHGEOMIN, podrá crear cuando estime conveniente y cuente con disponibilidad presupuestaria, otras Unidades Administrativas, Técnicas y Operativas, para cumplir con la Ley General de Minería y su Reglamento conforme a los nuevos requerimientos Institucionales para los nuevos modelos de gestión que vengan a fortalecer el buen funcionamiento. TÍTULO III: DEL INGRESO A LA CARRERA MINERA CAPÍTULO I: RECLUTAMIENTO, EVALUACIÓN Y EXCLUSIVIDAD DE LOS SERVIDORES PÚBLICOS SECCIÓN I: SISTEMA DE RECLUTAMIENTO

La selección del personal se hará mediante el sistema de concurso público que será coordinado por la Unidad de Recursos Humanos; el proceso de reclutamiento de los servidores públicos será definido en las normativas internas para que en su efecto sean aprobadas en dicha Unidad.

Con el fin de desarrollar la carrera administrativa, los nuevos puestos de trabajo o los puestos (a) General, Asesoría técnica y/o legal, Gerencia Administrativa y financiera, Coordinadores, Secretario general adjunto, Jefes de Unidades. Para efecto de aplicación de las presentes normas, el superior jerárquico del INHGEOMIN es el Director Ejecutivo y los demás empleados y servidores públicos estarán bajo el orden jerárquico del INHGEOMIN, de la siguiente: Nivel Área Directivo Dirección Ejecutiva: Asesoría Legal y Técnica, Oficina de Apoyo a implementación de EITI- Honduras, Auditoría Interna. Subdirección de Minería Subdirección de Investigación e Información Minera Gestión Estratégica Coordinaciones de: Planeamiento Estratégico y Modernización, Investigación Científica, Desarrollo e Innovación Tecnológica, Administrativa y Financiera, Política Minera, Jurídica y mediación de conflictos Gestión Técnica Investigación, Laboratorio, Capacitación, Registro Minero y Catastral, Minas y Geología, Ambiente y Seguridad, Fiscalización Minera, Minería Artesanal y Pequeña Minería Desarrollo Organizacional Modernización, Planificación y Evaluación de la Gestión, Informática, Género, Relaciones Públicas, Cooperación Externa. Gestión Legal y comunicación Secretaría General: Transparencia, Cartera y Cobranzas, Legal. Prevención y Manejo de conflictos y desarrollo social Administrativo Gerencia Administrativa: Recursos Humanos, Servicios Generales, Presupuesto y Finanzas, Compras, Bienes Nacionales, Almacén. Sección A Acuerdo . 36,550 vacantes, se someterán en primera instancia a concurso interno, en el que tendrán oportunidad los servidores públicos que cumplen con los requisitos de méritos académicos y desempeño personal. En segunda instancia los casos que establece el presente reglamento se llevará a cabo un concurso externo, según proceda en cada caso concreto.

Cuando exista una plaza vacante, la Dirección Ejecutiva enviará a la Unidad de Recursos Humanos, la instrucción para iniciar el proceso de reclutamiento. SECCIÓN II: DEL CONCURSO INTERNO Y EXTERNO

La Unidad de Recursos Humanos iniciará el concurso interno previa autorización de la Dirección Ejecutiva de la siguiente forma:

• a)

  La Unidad de Recursos Humanos comunicará mediante correo electrónico institucional o Circular interna, la plaza vacante adjuntando el Descriptor del Puesto según el Manual de Clasificación de Puestos y Salarios.

• b)

  Los candidatos postulados serán evaluados respecto a los requisitos del Descriptor del Puesto de la plaza vacante, su record de desempeño y de su expediente personal.

• c)

  Durante el proceso de evaluación se incluirá a la jefatura de la plaza vacante.

• d)

  La Unidad de Recursos Humanos presentará a la Dirección Ejecutiva los resultados del proceso de selección para su análisis y aprobación;

• e)

  De ser aprobada, la Dirección Ejecutiva, ordenará la emisión del Acuerdo o contrato en el nuevo puesto de trabajo.

Los servidores públicos que apliquen a concurso interno se evaluarán prelativamente en el siguiente orden:

• a)

  Servidores públicos del mismo rango y grupo ocupacional de la misma unidad con mayor evaluación;

• b)

  Servidores públicos, del mismo rango y grupo ocupacional, con la mayor evaluación de todas las unidades;

• c)

  Servidores públicos con la calificación más alta obtenida en el proceso de evaluación;

Si concluido el concurso interno no fue posible seleccionar el personal con el perfil requerido para la vacante, la Unidad de Recursos Humanos, iniciará el concurso externo de la siguiente forma:

• a)

  La Unidad de Recursos Humanos hará público el puesto vacante y el Descriptor del Puesto según el Manual de Clasificación de Puestos y Salarios; el anuncio se realizará usando medios digitales que aseguren su difusión como página web, redes sociales y otros canales oficiales del INHGEOMIN;

• b)

  El concurso externo utilizará un sistema de aplicación electrónica, a través de la web del INHGEOMIN para la cual se creará la sección de Empleos y Consultorías que, contendrá las instrucciones, los detalles de la vacante y el plazo máximo para aplicar; las postulaciones podrán Sección A Acuerdo . 36,550 realizarse en las instalaciones físicas de la Unidad de Recursos Humanos según se indique en el anuncio;

• c)

  Los candidatos se evaluarán respecto a los requisitos del Descriptor del Puesto de la plaza vacante.

• d)

  Los candidatos preseleccionados serán entrevistados y se someterán a las pruebas de conocimiento al puesto;

• e)

  Concluido el proceso de evaluación, la Unidad de Recursos Humanos presentará a la Dirección Ejecutiva el listado de los candidatos y los resultados del proceso de Concurso Externo, mediante una lista en orden descendente de calificación con una escala de cien por ciento (100%) a cero por ciento (0%);

• f)

  La Dirección Ejecutiva tomará la decisión de la contratación de los postulantes evaluados en vista que, como representante legal de la institución y máxima autoridad, tiene la atribución para nombrar, remover y contratar personal en la modalidad que estime conveniente.

REQUISITOS DE INGRESO. Toda persona interesada en ingresar a la carrera minera, mediante concurso externo utilizará el sistema de aplicación electrónica o en físico, para la cual deberá acreditar digitalmente o físico, la siguiente documentación: a) Hoja de vida actualizada b) Copia de Títulos de formación académica según lo requiera el perfil. c) Hoja de antecedentes penales y policiales vigente; d) Copia del Documento Nacional de Identificación (DNI). e) Carné de colegiación profesional (en caso de ser afiliado a algún colegio profesional). f) Dos referencias de empleos anteriores o personales si no ha trabajado. g) Cualquier otro que sea establecido en el Descriptor del Puesto. SECCIÓN III: SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN DE PERSONAL

La selección de servidores públicos será en base al principio de méritos: académicos y de capacidad profesional. Como política de la institución, todo el personal a ser contratado debe haber culminado el proceso de evaluación y aprobación de la Dirección Ejecutiva. Según lo establece el artículo 101 inciso c de Ley General de Minería, el Director Ejecutivo tiene la facultad de nombrar y remover el personal del INHGEOMIN, previa evaluación curricular y laboral. Los nuevos servidores públicos deben cumplir con el Programa de Inducción al Puesto como Servidor público en el Instituto Hondureño de Geología y Minas; mecanismo coordinado por la Unidad de Recursos Humanos que busca facilitar y fortalecer la integración a la cultura organizacional y todo aspecto relevante del cargo con el fin que desarrolle su trabajo de manera eficiente, segura y autónoma. Sección A Acuerdo . 36,550

La Unidad de Recursos Humanos es el órgano responsable de la gestión de los nombramientos, traslados y despidos, previo a la autorización de la Dirección Ejecutiva. SECCIÓN IV: DEL PERÍODO DE PRUEBA

El período de prueba es la etapa inicial de la relación laboral con una duración de sesenta (60) días calendario y tendrá por objeto por parte de la institución apreciar las aptitudes del personal y por parte de éste, estimar lo conveniente sobre las condiciones de trabajo.

El período será remunerado y durante el mismo cualquiera de las partes podrá dar por terminada la relación laboral por su propia voluntad, sin incurrir en responsabilidad alguna. Los servidores públicos en período de prueba gozarán de todas las prestaciones, a excepción del preaviso y la indemnización por despido. SECCIÓN V: DE LA EXCLUSIVIDAD DE SERVICIOS ARTÍCULO19.-Los servidores públicos del INHGEOMIN, deben prestar sus servicios con carácter exclusivo; no pueden desempeñar otros cargos o labores ajenas, relacionadas con su desempeño en la Institución, salvo el de docencia o salud, cuando sus horarios de trabajo lo permitan. TÍTULO IV: DEL DESEMPEÑO Y CAPACITACIÓN CAPÍTULO I: DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO SECCIÓN I: DE LA EVALUACIÓN

La evaluación del desempeño constituye un proceso de análisis y medición de resultados en un período delimitado, con el objetivo de determinar el grado de eficiencia y eficacia de un servidor público con respecto de las responsabilidades de su puesto.

La evaluación será practicada por el superior inmediato del servidor público, para ello se aplicará el Procedimiento de Evaluación del Desempeño vigente y coordinado por la Unidad de Recursos Humanos, con apoyo de las Unidades de Modernización, Planeamiento y Evaluación de la Gestión.

La Evaluación del Desempeño se practicará de manera trimestral, cuatro (4) veces al año. Este tiempo deberá ajustarse para los servidores públicos en período de prueba.

La reprobación de dos (2) evaluaciones en el año, será considerada inhabilidad e ineficiencia manifiesta del servidor público para el ejercicio de su cargo. Los resultados de la evaluación se incorporarán al expediente de cada servidor público. Estas evaluaciones servirán de base para aplicar el Programa de Estímulos e Incentivos para Servidores Públicos del INHGEOMIN que esté vigente. Sección A Acuerdo . 36,550 SECCIÓN II: DE LA CAPACITACIÓN Y PROFESIONALIZACIÓN DEL SERVICIO PÚBLICO

Con el propósito de impulsar el desarrollo profesional de los servidores públicos, se realizará el Diagnóstico de Necesidades de Capacitación, herramienta estratégica que da a conocer aquellas habilidades, conocimientos, competencias o actitudes que requieren fortalecerse, durante esta etapa también se identificarán los servidores públicos a incluir en los Programas de Inducción y Reinducción vigentes.

Con base a este estudio, se estructurará un Programa de Capacitación y Desarrollo Profesional de forma periódica que será obligatoria y ejecutada en horas laborables. La Unidad de Recursos Humanos supervisará su desarrollo y progreso que con este motivo hagan los servidores públicos.

Las capacitaciones de los servidores públicos atenderán las áreas a fortalecer identificadas por su superior inmediato en el Procedimiento de Evaluación del Desempeño y las identificadas en el Diagnostico de Necesidades de Capacitación (DNC).

Todo servidor público estará obligado a participar en el programa de capacitación, salvo razones que lo justifiquen; la renuencia a asistir a las mismas será catalogada como falta grave.

El INHGEOMIN a través de las Unidades de Recursos Humanos y Cooperación Externa gestionará ante los organismos internacionales cooperantes y países amigos la colaboración para capacitación y apoyo para obtención de material y equipo requerido y otros del personal que lo requiera.

La asignación de becas, y formación del Programa de Capacitación y Desarrollo Profesional a recibirse de forma nacional o internacional, respetarán la alternabilidad y rotación de los servidores públicos en todos sus niveles jerárquicos según área de su desempeño. El fin principal será el de lograr personal altamente capacitado en toda el área del instituto. Previo a la asignación de dichos recursos debe evaluarse con anterioridad estas condiciones.

El INHGEOMIN podrá financiar total o parcialmente programas de capacitación para que su personal realice estudios, para que complementen su conocimiento y especialización en áreas de interés para la institución. Dependiendo del tipo y modalidades de la capacitación, a los funcionarios y servidores públicos se les puede otorgar según el caso, uno, varios o todos los beneficios siguientes:

• a)

  Licencia con o sin goce de sueldo durante el período de estudios;

• b)

  Gastos de inscripción y pago de la capacitación;

• c)

  Pasaje de ida y vuelta;

• d)

  Una suma diaria para gastos de alimentación y hospedaje con base a la Política Institucional Interna para becas y financiamiento del Programa de Capacitación y Desarrollo Profesional que se encuentre vigente; Sección A Acuerdo . 36,550 Los Programas de Capacitación que autorice el INHGEOMIN tendrán un plazo de doce (12) meses prorrogables y tomarán de base el Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC) y los resultados de la Evaluación del Desempeño. En casos especiales muy calificados, se podrán conceder por períodos mayores para cursar especialidades técnicas, licenciaturas, maestrías, doctorados y lo autorizará el Director Ejecutivo de acuerdo a la disponibilidad presupuestaria.

Los programas de capacitación se autorizarán, como primera opción, a aquellos servidores públicos con nombramiento permanente que tengan como mínimo un año de prestar servicio a la institución y a los servidores públicos de la modalidad de contrato por tiempo determinado con un mínimo de dos años, para este efecto se computará el tiempo por los servicios prestados con anterioridad al sector público. El financiamiento de dichos programas será definido en la Política Institucional Interna para becas y financiamiento del Programa de Capacitación y Desarrollo Profesional que se encuentre vigente.

Los funcionarios y servidor públicos favorecidos con los programas de capacitación autorizados por la institución adquieren los siguientes compromisos:

• a)

  Acreditar una participación óptima certificada mediante títulos, diplomas, constancias y otros que a criterio de la institución sean exigibles;

• b)

  Observar un comportamiento apropiado y acorde a la imagen de la institución;

• c)

  Presentar reportes periódicos del avance de sus estudios y su historial académico;

• d)

  Prestar sus servicios al INHGEOMIN por un período mínimo equivalente al doble de la duración del Programa de capacitación;

• e)

  Reintegrar al INHGEOMIN los gastos en que este haya incurrido, cuando no concluya con la capacitación, fuere expulsado o no apruebe la capacitación o decida abandonar la institución;

• f)

  Compartir sus conocimientos adquiridos durante la capacitación, con otro personal del INHGEOMIN, a través de la capacitación a estos, siguiendo lo establecido en el “Procedimiento para Divulgar Conocimientos Adquiridos en Programas de Capacitación o Vinculación Nacional e Internacional”.

Todo servidor público que sea formado nacional o internacionalmente, debe laborar en la institución por el doble del período de formación recibido.Asimismo,debe capacitar al personal de las áreas relacionadas a la formación, garantizando que se hizo la transferencia de conocimiento,estas actividades deben ser demostrables y validadas por el personal que recibió la transferencia de conocimientos. Si el tema en mención involucra sectores específicos de influencia con la naturaleza de la institución, como Gobiernos Municipales, estas capacitaciones deben extenderse a los mismos. Todo el personal que reciba formación debe finalmente construir documentos que permitan resguardar en el tiempo dicho conocimiento, estos documentos serán Manuales, Guías, Protocolos, Planes, y otros relacionados. Los mecanismos Sección A Acuerdo . 36,550 de divulgación de conocimientos adquiridos, según el tipo de formación, deben garantizar una correcta transferencia de conocimientos debiendo prevalecer la formación presencial y en casos justificados la virtual.

Para financiar la inversión de capacitación, el INHGEOMIN destinará una partida presupuestaria anual, a esta partida no se cargarán los sueldos y beneficios del becario de acuerdo con las disposiciones generales del presupuesto del año correspondiente o cualquier otra normativa que limite o anule el financiamiento en capacitación. TÍTULO V: DE LAS REMUNERACIONES CAPÍTULO I: MANUAL DE CLASIFICACIÓN DE PUESTOS Y SALARIOS SECCIÓN I: APLICACIÓN DEL MANUAL DE CLASIFICACIÓN DE PUESTOS Y SALARIOS

El Manual de Clasificación de Puestos y Salarios será el instrumento que establecerá los salarios y los descriptores de los puestos vigentes, el cual estará disponible en las plataformas digitales que defina el INHGEOMIN. SECCIÓN II: SUELDOS ARTÍCULO36.-Sueldo es la retribución que el INHGEOMIN debe pagar a un servidor público, en virtud de su Acuerdo de Nombramiento o Contrato, en ningún caso el sueldo asignado será inferior al salario mínimo aprobado por el Gobierno de la República, a la actividad económica que realiza y el asignado en la escala salarial correspondiente.

Para fijar el importe del sueldo en relación con las funciones que realiza el servidor público, se deberá regir por el Manual de Clasificación de Puestos y Salarios. Cuando las condiciones presupuestarias y la norma jurídica vigente aplicable lo permitan, se podrán aprobar también ajustes anuales de sueldo por inflación y costo de vida.

Los sueldos se pagarán cada mes, en forma regular y completa en la fecha que establezca el Gobierno Central, el pago se hará a través de una institución del sistema bancario acreditado en el país y en moneda de curso legal. Solamente por razones de fuerza mayor o caso fortuito podrá retrasar se el pago de la remuneración de un servidor público.

Del sueldo que percibe el servidor público no podrán efectuarse más deducciones que las establecidas en las leyes, las ordenadas por los Tribunales de la República y las autorizadas voluntariamente por el servidor público.