Leyes de Honduras
VigenteCategoria: LaboralTipo: Acuerdo
Decreto No. STLCC-SG-AM-039-2025 | 9 de diciembre de 2025 | Congreso Nacional | La Gaceta No. 37,014

Acuerdo-STLCC-SG-AM-039-2025

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Resumen

Este acuerdo aprueba una guía de control interno que establece lineamientos y buenas prácticas para que las instituciones públicas hondureñas promuevan la inclusión, desarrollo y participación laboral plena de personas con discapacidad. La guía ofrece recomendaciones sobre accesibilidad física, tecnológica, comunicacional y ajustes laborales, basándose en leyes nacionales e internacionales que protegen los derechos de este grupo.

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Considerandos

  1. 1.Que la Constitución de la República de Honduras, establece: “Artículo 59: Que la persona humana es el fin supremo de la sociedad y del Estado. Todos tienen la obligación de respetarla y protegerla. La dignidad del ser humano es inviolable”.
  2. 2.Que la Secretaría de Transparencia y Lucha Contra la Corrupción (STLCC), es una Secretaría de Estado perteneciente al Poder Ejecutivo, constituida mediante Decreto Ejecutivo PCM 05-2022, publicado en el Diario Oficial La Gaceta N° 35,892 en fecha 06 de abril del 2022. Institución pública que tiene la finalidad principal de prevenir y combatir la corrupción, en el ejercicio de la función administrativa del Estado en apego a las directrices provenientes de la Presidencia de la República.
  3. 3.Que, mediante Acuerdo Ejecutivo No. 90-2024 de fecha doce (12) de marzo del dos mil veinticuatro (2024), se nombró al ciudadano Sergio Vladimir Coello Díaz como Secretario de Estado en los Despachos de Transparencia y Lucha Contra la Corrupción.
  4. 4.Que, son atribuciones y deberes comunes a los Secretarios de Estado: “...8 Emitir acuerdos y resoluciones en los asuntos de su competencia y aquellos que le delegue el Presidente de la República y cuidar de su ejecución. Lo anterior según el artículo número treinta y seis (36) de la Ley General de la Administración Pública”. -- 1 of 45 -- EDIS ANTONIO MONCADA ELSA XIOMARA GARCIA FLORES Colonia MirafIores Teléfono/Fax: Gerencia 2230-2520, 2230-1821 Administración: 2230-3026 CENTRO CÍVICO GUBERNAMENTAL
  5. 5.Que la Oficina Nacional de Desarrollo Integral del Control Interno (ONADICI), mediante Decreto Ejecutivo PCM 26-2007 publicado en el Diario Oficial La Gaceta No 31,462 en fecha 20 de Noviembre del 2007, de las instituciones públicas. Está constituido como un organismo técnico especializado del Poder Ejecutivo, adscrito a la Secretaría de Transparencia, encargado del desarrollo integral de la función del Control Interno Institucional y que fungirá como órgano del Sistema Nacional de Control de los Recursos Públicos e informará jerárquicamente al Presidente de la República.
  6. 6.Que la STLCC es la Secretaría de Estado encargada de lo concerniente al diseño, promoción, coordinación, supervisión y evaluación de las políticas y estrategias anti corrupción relacionadas con la transparencia, prevención y rendición de cuentas en Honduras, con el objeto de fomentar las prácticas del buen gobierno, impulsando la interacción constructiva entre las autoridades mediante el fortalecimiento de procesos.
  7. 7.Que Honduras es Estado parte de la Convención Internacional sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, que tiene como objetivo promover, proteger y garantizar el pleno disfrute de todos los derechos humanos y libertades fundamentales de todas las personas con discapacidad, estableciendo principios fundamentales, como el respeto por la dignidad inherente, la no discriminación, la participación plena e inclusiva en la sociedad y la igualdad de oportunidades.
  8. 8.Que la ratificación y aplicación de la Convención por parte de los Estados contribuye a la eliminación de barreras y la promoción de un entorno accesible que favorezca el desarrollo integral de las personas con discapacidad.
  9. 9.Que el Decreto No. 160-2005 Ley de Equidad y Desarrollo Integral para las Personas con Discapacidad, busca garantizar el ejercicio pleno de los derechos de este grupo, promoviendo su inclusión social y participación activa, estableciendo medidas y políticas públicas orientadas a eliminar barreras físicas, sociales y culturales que limitan su autonomía y desarrollo promoviendo la igualdad de oportunidades.
  10. 10.Que el Marco Rector de Control Interno Institucional de los Recursos Públicos (MARCI), actualizado mediante su publicación en el Diario Oficial La Gaceta No. 35,795 de fecha 11 de diciembre del 2021, establece que los “Objetivos Relativos al Cumplimiento de Leyes y Normas”, disponiendo que las regulaciones contenidas en la Constitución, las leyes y demás normativa aplicable deben estar inmersas en el diseño de los controles internos de los procesos y actividades institucionales; en este sentido, la difusión apropiada, capacitación, supervisión continua y las evaluaciones independientes garantizarán de manera razonable su cumplimiento”.
  11. 11.Que según datos del Instituto Nacional de Estadísticas (INE), en Honduras hay más de 177,000 personas con discapacidad, de las cuales 50,304 están en -- 2 of 45 -- edad económicamente activa, sin suficientes oportunidades de inserción laboral.
  12. 12.Que la Dirección General de Desarrollo para las Personas con Discapacidad (DIGEDEPDI) tiene como objetivo coordinar, fomentar y armonizar políticas públicas, privadas o mixtas, nacionales o internacionales, que coadyuven a mejorar la calidad de vida de las personas con discapacidad, en cumplimiento de la Ley de Equidad y Desarrollo Integral para las Personas con Discapacidad, adscrita a la Secretaría de Desarrollo Social (SEDESOL).
  13. 13.Que es fundamental establecer lineamientos y recomendaciones que garanticen el cumplimiento de los derechos de las personas con discapacidad, promoviendo su inclusión, participación y desarrollo en el sector público.
  14. 14.Que es necesario orientar a las instituciones públicas en la implementación de acciones concretas que aseguren la inclusión y el acceso igualitario a oportunidades laborales para las personas con discapacidad, fomentando su plena participación en el ámbito laboral.

Articulos

Articulo 59

DIRECCIÓN GENERAL. Créase la Dirección General de Desarrollo para las personas con Discapacidad (DIGEDEPPDI) como dependencia de la Secretaría de Estado en los Despachos de Gobernación y Justicia, la cual funcionará como un órgano desconcentrado con autonomía técnica administrativa y financiera.

Articulo 60

ATRIBUCIONES DE LA DRECCIÓN. 2. Coordinar con las diferentes instituciones públicas y privadas programas orientados a la prevención, habilitación, rehabilitación integral y promoción de los derechos de las personas con discapacidad; 12.- Emitir la respectiva identificación para la persona con discapacidad; 15.-Conocer de oficio sobre situaciones de discriminación por razones de discapacidad y tomar las acciones mediante las instancias pertinentes; 16.-Requerir la información pertinente de las instituciones públicas sobre la ejecución de planes y actividades relacionadas a discapacidades y hacer a las mismas las recomendaciones necesarias; 17.-Promover permanentemente programas y campañas de sensibilización, capacitación e información para asegurar el acceso de las personas con discapacidad a la salud, trabajo, educación y a todos los aspectos necesarios para su desarrollo dentro de la sociedad. -- 25 of 45 -- 5. Decreto Ejecutivo PCM-026-2007 Creación de la Oficina Nacio- nal de Desarrollo Integral del Control Interno (ONADICI) Artículo 5. Funciones Desarrollar normativa técnica específica de control interno en el Marco de las Normas Generales o rectoras emitidas o que emita el Tribunal Superior de Cuentas (TSC) y coordinar su efectiva aplicación por los Entes Públicos, teniendo en cuenta las normas técnicas del Sistema de Administración Financiera Integrada del Sector Público y de los demás sistemas administrativos, que emitan los respectivos Órganos Rectores. 6. Acuerdo Administrativo TSC-Nº.02-2021 Marco Rector del Con- trol Interno Institucional de los Recursos Públicos (MARCI) Capítulo II. Marco Conceptual del Control Interno 1.4 Objetivos Relativos al Cumplimiento de Leyes y Normas. Las disposiciones contenidas en la Constitución, las leyes y demás normativa aplicable debe estar inmersa en el diseño de los controles internos de los procesos y actividades institucionales; en este sentido la difusión apropiada, capacitación, supervisión continua y las evaluaciones independientes, garantizarán de manera razonable su cumplimiento. PCI-TSC/120-00 Principio Responsabilidad de Supervisión del Funciona- miento del Control Interno “…La MAI y el personal que apoyará la supervisión del sistema de control interno deberán demostrar competencias sobre campos especializados relacionados con los objetivos misionales de la entidad, así como los de información y comunicación, cumplimiento legal y la protección de los recursos contra usos indebidos y la corrupción…” NCI-TSC/152-03 Convocatoria, selección y contratación del personal “…La contratación del personal seleccionado se realizará en cumplimiento de las disposiciones legales aplicables…” -- 26 of 45 -- NCI-TSC/152-04 Inducción del personal La MAE con la participación de los directivos, deberán implementar procesos de inducción para orientar al personal sobre las disposiciones legales que regulan el funcionamiento de la entidad, el código de conducta, los objetivos estratégicos, otros objetivos y su contribución para lograrlos; así como, las normativas para la gestión del talento humano, la organización, los procesos, la autoridad y responsabilidad de su cargo, los niveles de comunicación, sus derechos y obligaciones, entre otros aspectos. NCI-TSC/152-07 Capacitación del personal La MAE y los directivos de la entidad promoverán en forma continua y progresiva la capacitación, entrenamiento y desarrollo profesional de los servidores de todos los niveles de la entidad, a fin de actualizar sus conocimientos, obtener un mayor rendimiento y elevar la calidad de su trabajo. La elaboración de un plan de capacitación y desarrollo profesional responderá a las necesidades identificadas en las evaluaciones de desempeño y otros procedimientos. • Caja de Herramientas Informativas para Instituciones Inclusivas, Honduras • Manual de Prácticas de accesibilidad de Honduras 2019. • Guía de Accesibilidad y Adaptación a un Puesto de Trabajo para Personas con Discapacidad Secretaría del Trabajo y Previsión Social. Subsecretaría de Inclusión Laboral, Honduras, 2012. • Manual de accesibilidad Universal, Chile 2010. i.Número total de empleados y desglose por categoría y departamento de las personas con discapacidades permanentes tipificadas en el Protocolo de Discapacidad de la DIGEDEPDI. ii. Análisis de las políticas de recursos humanos existentes, en particular aquellas relacionadas con la contratación, desarrollo profesional, adaptaciones laborales y ajustes razonables. iii. Información de denuncias de discriminación u otra vulneración de derechos humanos hacía las personas con discapacidad, resguardando la confidencialidad de la víctima. 6.1 Información de Recursos Humanos: 6. OTRAS POLÍTICAS Y LINEAMIENTOS 7. REQUERIMIENTOS MÍNIMOS -- 27 of 45 -- 8. RESULTADOS ESPERADOS i.Evaluación de la accesibilidad física de las instalaciones. ii. Inventario de tecnologías existentes y necesidades de adaptación para garantizar la inclusión tecnológica. 6.2 Infraestructura y Tecnología: i.Descripción de las herramientas de comunicación interna y externa utilizadas por la institución. ii. Evaluación de la accesibilidad de estas herramientas para personas con 6.3 Herramientas de Comunicación: i.Documentos regulares que detallen los avances realizados en la inclusión de personas con discapacidad, incluyendo estadísticas, iniciativas implementadas y resultados obtenidos. 7.1 Informe de Avance y Cumplimiento: ii. Presentación de datos numéricos que ilustren cambios cuantificables, como el aumento en la contratación de personas con discapacidad, así como datos cualitativos que describan mejoras en la cultura organizacional. iii. Encuestas anónimas que evalúen la satisfacción del personal en términos de inclusión, accesibilidad y apoyo recibido, proporcionando una retroalimentación valiosa. 8.2 Análisis de datos cuantitativos y cualitativos: iv.Registro visual y escrito de eventos, seminarios y actividades de sensibilización organizadas para promover la inclusión y la conciencia sobre la discapacidad. 8.3 Actividades de Sensibilización v. Políticas de Recursos Humanos relacionada con la contratación, desarrollo profesional y adaptaciones laborales de las personas con discapacidad. 8.4 Información de Recursos Humanos -- 28 of 45 -- iii. Informes técnicos sobre accesibilidad física en el entorno, adaptación del lugar de trabajo. iv.Herramientas de accesibilidad básica para los sitios web oficiales de las instituciones públicas. 8.5 Infraestructura y Tecnología: vi.Canales de retroalimentación para recibir comentarios y sugerencias en coordinación con la Dirección General de Desarrollo para las personas con Discapacidad. 8.6 Herramientas de Comunicación: -- 29 of 45 -- 8.3.6 Discapacidad Orgánica Guía de Control Interno de Buenas Prácticas para el Fomento, Desarrollo e Inclusión de Personas con Discapacidad en el Sector Público -- 30 of 45 -- GUÍA DE CONTROL INTERNO DE BUENAS PRÁCTICAS PARA EL FOMENTO, DESARROLLO E INCLUSIÓN DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD EN EL SECTOR PÚBLICO 9. CAPÍTULO I. MARCO CONCEPTUAL 9.2 Tipos de Discapacidad 8.3.1 Discapacidad física (motora) En esta categoría se encuentran las personas que presentan en forma permanente deficiencias corporales funcionales a nivel musculo esquelético, neurológico de origen congénito o adquirido, pérdida o ausencia de alguna parte de su cuerpo, o presencia de desórdenes del movimiento corporal. Se refiere a aquellas personas que podrían presentar en el desarrollo de sus actividades cotidianas, diferentes grados de dificultad funcional para el movimiento corporal y su relación en los diversos entornos al caminar, desplazarse, cambiar o mantener posiciones del cuerpo, llevar, manipular o transportar objetos y realizar actividades de cuidado personal, o del hogar, interactuar con otros sujetos, entre otras. 8.3.2 Discapacidad Sensorial (Visual) En esta categoría se incluye a aquellas personas que presentan deficiencias para percibir la luz, forma, tamaño color de los objetos. Se incluye a las personas ciegas y a las personas con baja visión, es decir, quienes, a pesar de usar gafas o lentes de contacto, o haberse practicado cirugía, tienen dificultades para distinguir formas, colores, rostros, objetos en la calle, ver en la noche, ver de lejos o de cerca, independientemente de que sea por uno o ambos ojos. -- 31 of 45 -- 8.3.3 Discapacidad Auditiva En esta categoría se encuentran personas que presentan en forma permanente deficiencias en las funciones sensoriales relacionadas con la percepción de los sonidos y la discriminación de su localización, tono, volumen y calidad; como consecuencia, presentan diferentes grados de dificultad en la recepción y producción de mensajes verbales y, por tanto, para la comunicación oral. Se incluye en esta categoría a las personas sordas y a las personas con hipoacusia esto es, aquellas que debido a una deficiencia en la capacidad auditiva presentan dificultades en la discriminación de sonidos, palabras, frases, conversación e incluso sonidos con mayor intensidad que la voz conversacional, según el grado de pérdida auditiva. 8.3.4 Discapacidad Intelectual Se refiere a aquellas personas que presentan deficiencias en las capacidades mentales generales, como el razonamiento, la resolución de problemas, la planificación, el pensamiento abstracto, el juicio, el aprendizaje académico y el aprendizaje de la experiencia. Estos producen deficiencias del funcionamiento adaptativo, de tal manera que el individuo no alcanza los estándares de autonomía personal y de responsabilidad social en uno o más aspectos de la vida cotidiana, incluidos la comunicación, la participación social, el funcionamiento Resulta de la interacción entre las personas con deficiencias (alteraciones en el pensamiento, percepciones, emociones, sentimientos, comportamientos y relaciones, considerados como signos y síntomas atendiendo a su duración, coexistencia, intensidad y afectación funcional) y las barreras del entorno que evitan su participación plena y efectiva en la sociedad. 8.3.5 Discapacidad Psicosocial -- 32 of 45 -- 8.3.6 Discapacidad Orgánica También conocida como la discapacidad invisible, nos referimos a una discapacidad que ocurre debido a la pérdida de las funciones de algunos sistemas corporales, los cuales suelen estar relacionados con los órganos internos o procesos fisiológicos, ya sean de forma congénita o adquirida. 8.3.7 Discapacidad Múltiple Presencia de dos o más deficiencias asociadas, de orden físico, sensorial, mental o intelectual, las cuales afectan significativamente el nivel de desarrollo, las posibilidades funcionales, la comunicación, la interacción social y el aprendizaje, por lo que requieren para su atención de apoyos generalizados y permanentes. Inapropiado Persona con discapacidad Persona sin discapacidad Presenta, posee, tiene… discapacidad Persona ciega Persona con discapacidad visual Persona con baja visión Persona sin habla. Persona que utiliza comunicación aumentativa Persona sorda. Persona con discapacidad auditiva. Persona con hipoacusia Persona con discapacidad física. Persona con movilidad reducida Persona con estatura baja Persona usuaria de silla de ruedas Persona con distrofia muscular Persona con parálisis cerebral Persona con discapacidad congénita Persona con epilepsia Persona con esquizofrenia Persona con discapacidad psicosocial Persona con autismo Persona con discapacidad intelectual Persona con síndrome de Down Discapacitado, anormal, incapacitado, deficiente, minusválido, diferente Persona normal Admite que tiene una discapacidad Ciego, invidente Cieguito, cegato Pcorto de vista, tuerto Mudo Sordo, Sordomudo, Sufre una pérdida Mutilado, inválido, paralítico, cojo, tullido, lisiado Enano Confinado, postrado a una silla de ruedas Afectado con distrofia muscular Víctima de parálisis cerebral Defecto de nacimiento Epiléptico Esquizofrénico Loco, demente, trastornado, enfermo mental Mongólico, retardado, retrasado mental Retrasado, deficiente mental, imbécil, tonto, subnormal Uso Correcto 9.3 Recomendaciones en el uso del lenguaje (términos positivos) -- 33 of 45 -- 1. Las entidades de la administración pública están obligadas a contratar un número mínimo de personas con discapacidad de acuerdo con la tabla siguiente3 (Congreso Nacional , 2005): 2. Desarrollar procedimientos y políticas de contratación equitativas e inclusivas para personas con discapacidad. 3. Flexibilizar los trámites y requisitos de contratación relativos a la documentación oficial de estudios, siempre que cumpla condiciones mínimas para el empleo. 4. Abordar las necesidades de las personas con discapacidad en los procedimientos relativos a coordinación de equipo, planificación conjunta, apoyo y acompañamiento, accesibilidad y participación. 5. Desarrollar mecanismos de evaluación de situación que permitan la identificación, registro y localización de las personas con discapacidad y la determinación de sus necesidades para la planificación conjunta. 6. Brindar a las personas con discapacidad un tratamiento equitativo en el trabajo realizando evaluaciones de riesgo tomando medidas preventivas apropiadas, mediante ajustes mínimos y razonables. 7. Tomar medidas prácticas y efectivas, para acondicionar el lugar de trabajo en función de la discapacidad, en aspectos de accesibilidad., equipamientos, pautas de trabajo, asignación de funciones o provisión de medios de formación o inclusión laboral. 8. Realizar una gestión de los riesgos integral entre ellas el equipo de trabajo, las tecnologías de asistencia, si los puestos de trabajo y equipos se ajustan a las necesidades individuales, el entorno de trabajo, la forma en que está dispuesto el mobiliario, la iluminación, entre otros. • De veinte (20) a cuarenta y nueve (49) trabajadores, una (1) persona con discapacidad; • De cincuenta (50) a setenta y cuatro (74) trabajadores, dos (2) personas con discapacidad; • De setenta y cinco (75) a noventa y nueve (99) trabajadores, tres (3) personas con discapacidad; y, • Por cada cien (100) trabajadores, cuatro (4) personas con discapacidad. 10.CAPÍTULO II. EMPLEABILIDAD DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD -- 34 of 45 -- 9. Velar porque las personas con discapacidad gocen de sus derechos laborales; 10. Garantizar la posibilidad de promoción o traslado a los servidores públicos con discapacidad en términos de capacidad laboral y experiencia. 11. Flexibilizar los horarios laborales empleando en tiempo parcial, modificación del horario laboral y pausas. 12. Brindar un plazo razonable de acoplamiento para que las personas con discapacidad se adapten a su nuevo entorno laboral. 13. Hacer que las instalaciones existentes sean fácilmente accesibles para personas con discapacidad. 14. Cambios que permiten a una persona con alguna discapacidad disfrutar de igualdad en los beneficios establecidos por la institución. 15. Facilitar la movilidad del personal con discapacidad en la forma y en el momento que deseen, a un costo asequible. 16. Adoptar un mecanismo vinculante de consultas permanentes a personas con discapacidad en la adopción sobre asuntos de su relevancia. 17. Valoración funcional del puesto de trabajo. Determina la capacidad física del trabajador o aspirante a un puesto de trabajo en función de las tareas requeridas por el puesto laboral. Factores cognitivos Discriminación Visual Comprensión Memoria Visual Memoria Auditiva Factores Sensoriales Agudeza Visual Aptitudes Físicas Agudeza Auditiva Resistencia Sentido del Olfato Fuerza Percepción Táctil Coordinación Manipulativa Atención Orientación Espacial Factores Académicos Lectura Escritura Autonomía Personal Toma de Decisiones Desplazamiento Adaptabilidad Iniciativa Habilidades sociales y comunicativas Expresión Verbal Escucha Activa Empatía -- 35 of 45 -- 10.1 Bolsa Virtual de Empleos La Secretaría de Desarrollo Social (SEDESOL) a través de la Dirección General de Desarrollo para las Personas con Discapacidad (DIGEDEPDI) ha creado la "Bolsa Virtual de Empleo para personas con Discapacidad", para generar oportunidades y condiciones de igualdad para este sector poblacional, garantizando el respeto a sus derechos humanos y laborales. La “Bolsa Virtual de Empleos” tiene por objeto que gerentes y subgerentes de Recursos Humanos de empresas privadas y públicas, accedan a la base de datos evaluando los perfiles laborales de los aspirantes en edad para trabajar, con la finalidad de ofrecer plazas de trabajo para realizar contrataciones en sus empresas. El link de acceso para la bolsa virtual de empleo a PcD y familiares o tutores/tutoras es el siguiente: https://app.sedesol.gob.hn/SEDESOL/FichaBolsaEmpleo.aspx Video tutorial sobre el uso de la plataforma para PcD: https://www.youtube.com/watch?v=YLUoWgpTaMw&t=3s Tutorial de uso de la plataforma para familiares/tutores/tutoras: https://www.youtube.com/watch?v=-WjtHAH2J5M Para instituciones empleadoras: Deben solicitar su usuario y contraseña al correo discapacidad@sedesol.gob.hn, en donde se les proporcionará, y se les brindará inducción sobre el uso de la misma. -- 36 of 45 -- 11.1 Carnetización e Identificación de las Personas con Discapacidad Todas las instituciones públicas deberán remitir a la Dirección General de Desarrollo para las Personas con Discapacidad (DIGEDEPDI) adscrita a la Secretaría de Desarrollo Social (SEDESOL) la información correspondiente a postulantes y personal de la institución con el fin de que la DIGEDEPDI proceda a su respectiva identificación y carnetización, en cumplimiento de sus atribuciones establecidas en la Ley de Equidad y Desarrollo Integral para las Personas con Discapacidad, en su artículo 60.- Atribuciones de la Dirección: …12) Podrá emitir la respectiva identificación para la persona con discapacidad. 1. Asegurar la aplicación de la normativa relevante y que transmita, en medios y formatos accesibles canalizada apropiadamente para su difusión, y tecnologías adecuadas a los diferentes tipos de discapacidad, toda información pública destinada a la población en general. 2. Oficialización e implementación del uso de la lengua de señas, el Braille, los modos, medios y formatos de comunicación alternativos y aumentativos, y otros sistemas de acceso a la información y apoyo a la comunicación, con el objeto de facilitar la relación con el Estado y el acceso de las personas con discapacidad. 3. Facilitar sistemáticamente la recopilación, el análisis y la difusión de datos desglosados comparables sobre las personas con discapacidad en el sector público. 4. Diseñar estrategias de información, orientadas a la realización de campañas sobre los derechos y obligaciones de las personas con discapacidad, y a la difusión de las rutas existentes para el ejercicio y exigibilidad de los mismos. 5. Generación de estrategias de comunicación y de gestión de la información, encaminadas a transformar las concepciones, imaginarios, creencias y lenguajes utilizados en relación con la discapacidad, tanto de la ciudadanía en general como de las mismas personas con discapacidad. 6. Promover el uso de nuevas tecnologías e inteligencia artificial para mejorar los procesos de coordinación y comunicación con todas las personas y ciudadanía. Modernizándose y aplicando procesos de innovación social para el trabajo y atención de Personas con discapacidad. 11. CAPÍTULO III. MANEJO DE LA INFORMACIÓN Y COMUNICACIÓN -- 37 of 45 -- La sensibilización implica reconocer la diversidad de habilidades y experiencias entre las personas con discapacidad, así como comprender las barreras que enfrentan en su participación plena en la sociedad. Por otro lado, la educación inclusiva implica proporcionar a todos los miembros de la comunidad las herramientas y los conocimientos necesarios para promover la inclusión y la igualdad de oportunidades. 1. Campañas de educación, sensibilización pública y de promoción de las personas con discapacidad como sujetos de derechos humanos ante la sociedad en general, los servidores públicos y los actores privados, incluyendo a los medios de comunicación. 2. Desarrollo capacitaciones a todos los servidores públicos orientada en base de datos sobre personal calificado, discapacidad, inclusión y derechos, técnicas y procedimientos para trabajar con personas con discapacidad, políticas de contratación con personas con discapacidad entre otros. 3. Técnicas y procedimientos para comunicarse y abordar apropiadamente a las personas con discapacidad según los diferentes tipos de discapacidad. 4. Formación en materia de derechos humanos y enfoques diferenciado hacía las personas con discapacidad. 5. Adaptación de la legislación, programas y políticas Públicas y demás disposiciones sobre los derechos de personas con discapacidad al modelo de enfoque de los Derechos Humanos contemplados en los diversos sistemas de protección de los Derechos Humanos. 6. Eliminación de toda terminología peyorativa de las personas con discapacidad promoviendo la derogación y reforma de cualquier política o programa que lo utilice. 12. CAPÍTULO IV. SENSIBILIZACIÓN Y EDUCACIÓN INCLUSIVA El entorno físico de trabajo y los servicios de atención deben ser accesibles, seguros y con diseño universal, incluyendo la comunicación de información de interés en lenguaje y formato accesible a todas las personas con discapacidad. Las construcciones nuevas, ampliaciones, remodelaciones de edificios, parques, aceras, áreas verdes, jardines, plazas, vías públicas, servicios sanitarios u otros espacios de propiedad pública que, impliquen concurrencia de cualquier tipo y brinden atención al público, deberán construirse de acuerdo a las especificaciones técnicas que permitan la autonomía de desplazamiento para las personas con discapacidad . 13. CAPÍTULO V. ACCESIBILIDAD EN EL ENTORNO FÍSICO -- 38 of 45 -- a) Demandas Físicas 1. Deber de realizar una identificación de necesidades según la discapacidad de la persona: Postura Movimientos requeridos para realizar las tareas Iluminación (adaptación /cambios de iluminación) Contraste (figura/fondo) Percepción de colores Zonas de alcance: horizontal y vertical, tanto lateral como frontal Movimientos con las manos: destreza, potencia en el agarre o manipulación simple, con una o ambas manos b) Demandas Visuales Tamaño del objeto (agudeza visual) Visión periférica Distancia entre el ojo y el objeto observado (acomodación) Llamadas telefónicas (fijo, móvil) c) Demandas auditivas Avisos (megáfonos, sirenas) Mensajes orales (persona-persona, persona-grupo) Existencia de ruidos/fuentes de sonido Cantidad de tiempo para dar respuesta Cantidad de tiempo con atención d) Demandas cognitivas Cantidad de información que se recibe Complejidad de la información Interacción persona-persona Grado de autonomía/dependencia en la organización e) Demandas cognitivas Interacción persona-grupo/cooperación Interacción con público Escritura Volumen del habla f) Demandas de Comunicación Expresiones entendibles fácilmente -- 39 of 45 -- 2. Señalización de Espacios Visuales 3. Antropometría y Ergonomía en el desplazamiento de las personas con discapacidad i. Eliminación de barreras arquitectónicas que no permitan la libre circulación con independencia de las personas con discapacidad y sus instrumentos técnicos de apoyo. ii. Alcance físico, visual y alturas de instalación, las señalizaciones que identifican recintos requieren una altura estandarizada de instalación a nivel promedio de los ojos, libre de obstáculos para permitir la aproximación y su fácil lectura. iii. Rampas, con las siguientes características: Baranda o pasamanos a 0.90 m. (90 cm.) desde el nivel del piso terminado. Textura de piso antideslizante. Textura de advertencia en pavimento antes y después de la rampa. Deberá atender principalmente a normas estándares establecidas para el desplazamiento en aceras, pavimentos, rampas de acceso, estacionamientos, mobiliario y servicio sanitarios: -- 40 of 45 -- iv. Las dimensiones en los lugares o rutas de circulación deben tener un ancho mínimo de 1.60 metros (160 cm.) v. Un ascensor con las siguientes características: Separación máxima entre piso y carro de ascensor: 0.02 m. (2 cm.). Diferencia máxima de nivel entre el piso y el ascensor 0.02 m. (2 cm.). 4 Señalización en Braille y Auditiva. 3 Dimensiones internas mínimas: Ancho 1.10 m. (110 cm.) Fondos 1.40 m. (140 cm.). Los tableros de control deben ubicarse a una altura entre 90 cm. (eje lineal de botones inferior) y 120 cm. Eje lineal de botones superiores y a 50 cm de la puerta acceso sobre el lado más largo. Los botones deben: t ener una dimensión mínima de 19 mm; contar con señalización de relieve. Tener números arábigos, colores contrastes y con señalización sonora que emita una señal para indicar el sentido de subida y para el de descenso. 5 Botonera interior y exterior. vi. Pasamanos se deben colocar en los lados libres de puerta a (90 cm.) de altura y con separación de (5 cm.) como mínimo de la pared. vii. En el puesto de trabajo y en lugares colectivos como mobiliaria, cafeterías, sanitarios y lugares de uso habituales. Cada área de estas debe ser amplia, para permitir la circulación libre de las personas y debe estar claramente señalizada. Textura de piso antideslizante. Los pasillos deben tener un espacio libre mínimo de 1.20 m. (120 cm.). Las Característica de los sanitarios deben ser: Dimensiones mínimas de 2.25 m. x 1.55 m. libres. La puerta debe abrir hacia afuera o ser plegable. Un espacio de giro no menor a un radio de 0.75 m (75 cm). La puerta o entrada un ancho libre como mínimo de 0.9 m (90 cm). viii. Las municipalidades deben velar y ser responsables porque las vías públicas y las aceras permanezcan libres de agujeros, alcantarillados descubiertos y, cualquier otro obstáculo, que pueda significar peligro y restrinja la movilidad de las personas con discapacidad. También se debe incorporar dentro de las ciudades la señalización adecuada para facilitar el tránsito de las personas con discapacidad. -- 41 of 45 -- 4. Emergencias (Unifec-CEPREDENAC, 2006) i. Aplicación de técnicas y procedimientos apropiados según los tipos de discapacidad en la búsqueda, rescate, evacuación y otras acciones de primera respuesta. ii. Se realicen simulacros y protocolos específicos para las personas con discapacidad en atención a emergencias y desastres naturales. iii. Adoptar cualquier otra medida administrativa necesaria para garantizar el pleno desarrollo de las medidas necesarias para prevenir y proteger a todas las personas con discapacidad. -- 42 of 45 -- Comisión Nacional de Accesibilidad del Sector de Personas con Discapacidad . (2019). Manual Práctico de Accesibilidad en Honduras . Honduras: Programa LIRIOS. Congreso Nacional . (2005). Decreto No. 160-2005 Ley de Equidad y Desarrollo Integral para las Personas con Discapacidad. Obtenido de https://siteal.iiep.unesco.org/sites/default/files/sit_accion_files/ley_de_equidad_per sonas_con_discapacidad.pdf Corporación Ciudad Accesible, Chile. (2021). Accesibilidad en el Entorno Laboral. Obtenido de https: //www.ciudadaccesible.cl /wp-content / uploads/2021/04/Ficha-15_Accesibilidad-Universal-en-el-entorno-laboral_2021.pdf Corporación Ciudad Accesible, Chile. (10 de enero de 2022). Ciudad accesible. 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