La Gaceta

CONSIDERANDO: Que el Código Tributario aprobado mediante Decreto Legislativo No. 170-2016, en su Artículo 195 creó la Administración Aduanera como entidad desconcentrada de la Presidencia de la República, con autonomía funcional, técnica, administrativa y de seguridad nacional, con personalidad jurídica propia, responsable del control, verificación, fiscalización y recaudación de los tributos aduaneros, con autoridad y competencia a nivel nacional y con domicilio en la capital de la República. CONSIDERANDO: Que el Decreto Ejecutivo PCM-059- 2019 de fecha treinta (30) de septiembre del año dos mil diecinueve (2019), en su Artículo 2 señala que a partir del uno (01) de enero de dos mil veinte (2020), se institucionaliza la nueva administración aduanera en el marco de lo preceptuado en el Código Tributario, contenido en el Decreto Legislativo No. 170-2016, cuya denominación será Administración Aduanera de Honduras. CONSIDERANDO: Que el Código Tributario en su Artículo 199 numeral 6) señala que son atribuciones de la Dirección Ejecutiva de la Administración Aduanera aprobar los acuerdos que contengan las normas internas de la institución, incluyendo aquellos instrumentos, normas y manuales que regulan la estructura organizacional y funcional, su régimen laboral, de remuneraciones y de contrataciones; así como los relacionados con la implementación de los reglamentos de la materia tributaria y aduanera, según corresponda. CONSIDERANDO: Que mediante Acuerdo ADUANAS- DE-No.005-2020 de fecha ocho (08) de enero del año dos mil veinte (2020) y publicado en el Diario Oficial La Gaceta en fecha catorce (14) de febrero del año dos mil veinte (2020), se aprueba el Régimen de Carrera de los Funcionarios y Servidores de la Administración Aduanera de Honduras. CONSIDERANDO: Que de conformidad con los numerales 1, 2 y 3 del Artículo III de la Convención Interamericana -- 2 of 61 -- ABOG. THELMA LETICIA NEDA JORGE ALBERTO RICO SALINAS Coordinador y Supervisor Colonia MirafIores Teléfono/Fax: Gerencia 2230-2520, 2230-1821 Administración: 2230-3026 CENTRO CÍVICO GUBERNAMENTAL Contra la Corrupción, Aprobada mediante Decreto Legislativo No. 100-98 del Veintiuno (21) de abril de mil novecientos noventa y ocho (1998), el Gobierno de Honduras está obligado a crear, mantener y fortalecer normas de conducta y mecanismos para su efectivo cumplimiento. CONSIDERANDO: Que es imperativa que la Administración Aduanera de Honduras cuente con instrumento legal que contemple normas de conducta ética de sus funcionarios y servidores y que, a su vez prevea los mecanismos que hagan visibles y efectivas dichas normas. CONSIDERANDO: Que la Declaración del Consejo de Declaración Aduanera concerniente al buen Gobierno y a la Ética en las Aduanas, conocida como la Declaración de Arusha de la Organización Mundial de Aduanas, establece que la ética es un asunto primordial para todas las naciones y para todas las administraciones aduaneras y que la presencia de la corrupción puede limitar considerablemente la capacidad aduanera para cumplir efectivamente con su misión y por lo tanto es necesario que las Administraciones Aduaneras cuenten con Código de Conducta completo, que establezca de manera práctica y sin ambigüedad los términos del comportamiento esperado de todo el personal aduanero. El código debe prever, en caso de violación, las penalizaciones proporcionales a la gravedad de la infracción, apoyadas por disposiciones administrativas y legales apropiadas. CONSIDERANDO: Que el recurso humano de la Administración Aduanera constituye el recurso más valioso de la organización, por medio del cual se logran los objetivos institucionales a beneficio del Estado de Honduras, en apego a los más altos valores éticos y morales, procurando que mediante su reglamento se instituya una carrera administrativa que permita una adecuada administración del talento humano, un sistema de remuneración justo, la gestión y el desarrollo institucional. POR TANTO: Con fundamento en los Artículos 321 de la Constitución de la República, Código Aduanero Uniforme Centroamericano y su Reglamento; Código Tributario; Ley General de la Administración Pública; Ley de Procedimiento Administrativo; Decreto Ejecutivo PCM-059-2019, Acuerdo Ejecutivo ADUANAS-DE-No.005-2020. ACUERDA: Aprobar el siguiente: CÓDIGO DE CONDUCTA Y ÉTICA DE LOS FUNCIONARIOS Y SERVIDORES DE LA ADMINISTRACIÓN ADUANERA DE HONDURAS. CÓDIGO DE CONDUCTA Y ÉTICA DE LOS FUNCIONARIOS Y SERVIDORES DE LA ADMINISTRACIÓN ADUANERA DE HONDURAS CAPÍTULO I OBJETIVO Y AMBITO DE APLICACIÓN -- 3 of 61 -- Artículo 1: El presente Código, tiene por objeto establecer las normas de conducta y valores éticos que los funcionarios y servidores de la Administración Aduanera deben practicar, con el fin de asegurar la excelencia, la integridad y el compromiso de servicio al obligado tributario, facilitando el desarrollo de una armonía laboral basados en valores comunes y compartidos, que nacen de nuestra cultura aduanera y que son un reflejo de nuestra misión, visión y valores institucionales. Artículo 2: El presente Código, es aplicable a todos los funcionarios y servidores de la Administración Aduanera de Honduras, incluidos el personal que presta sus servicios bajo la modalidad de contratos de servicios personales por tiempo determinado acogidos en Regímenes Especiales. Artículo 3: La Administración Aduanera velará por el cumplimiento de las disposiciones contenidas en el presente Código y ejecutará sus acciones a través de la Oficina responsable del Talento Humano de conformidad a lo dispuesto en el Régimen de Carrera de los Funcionarios y Servidores de la Administración Aduanera de Honduras y demás Reglamentos aplicables aprobados por el Director Ejecutivo. CAPÍTULO II VALORES INSTITUCIÓN Artículo 4: Valores: La Administración Aduanera, deberá inculcar a sus funcionarios y servidores los valores institucionales de idoneidad, integridad, eficiencia, honestidad, transparencia y la transformación del comercio exterior del país. CAPÍTULO III DEFINICIONES Artículo 5: Para efectos de la aplicación de las disposiciones del presente Código, se entenderá por: 1. AUTORIDAD ADUANERA: El funcionario y servidor de la Administración Aduanera que, debido a su cargo y en virtud de la competencia otorgada, comprueba la correcta aplicación de la normativa aduanera, la cumple y la hace cumplir. 2. AUTORIDAD NOMINADORA: El Director (a) Ejecutivo de la Administración Aduanera o en su caso el funcionario o servidor a quien por delegación expresa tenga atribución para ejecutar las acciones que son de su exclusiva competencia. 3. ACCIÓN DE PERSONAL: Denominación genérica para el acto mediante el cual la Administración Aduanera, por medio del departamento, unidad o sección competente, determina la condición de un funcionario y servidor incorporado al sistema, mediante su nombramiento para desempeñar un cargo, o bien modificando su condición a través de un ascenso, traslado a otro cargo o lugar geográfico, aumento o ajuste de sueldo o salario, clasificación, reclasificación o reasignación del cargo, licencia remunerada o no remunerada, suspensión en el ejercicio del cargo, cesantía, despido, renuncia y cualquier aspecto referente al historial del funcionario y servidor de la Administración Aduanera. 4. ACTIVIDADES INCOMPATIBLES: Cualquier actividad que por su naturaleza entre en conflicto de intereses con el desempeño de las funciones del funcionario o servidor y que falte a la sobriedad, la dignidad y el decoro con los cuales debe ejercerse sus funciones. 5. CONFLICTO DE INTERES: Es cualquier situación en la que puede mediar un interés en beneficio personal de un funcionario o servidor de la Administración Aduanera, que influya o pueda influir en sus decisiones profesionales relacionadas al cumplimiento de sus obligaciones con la institución. Dicho interés o beneficio personal puede ser de carácter laboral, -- 4 of 61 -- económico, político, religioso o de otra índole y que pueda resultar contrario a los intereses de la institución. 6. CONFIDENCIALIDAD: Condición laboral que consiste en la reserva que deben mantener los funcionarios y servidores de la Administración Aduanera, respecto a la información que manejan en el desempeño de sus cargos y que les prohíbe su divulgación con terceros no autorizados durante la prestación del servicio y cinco (5) años posterior al mismo. 7. CORRUPCIÓN: Uso indebido o ilegal de los recursos o del poder o autoridad aduanera para obtener un beneficio que redunde en provecho del funcionario o servidor, de su cónyuge, compañero o compañera de hogar o parientes dentro del cuarto grado de consanguinidad o segundo de afinidad o en el de otra persona natural o jurídica, ya sea que se haya consumado o no un daño patrimonial o económico al Estado. 8. DISCRECIONALIDAD: Es el ejercicio de potestades previstas en la Ley, con cierta libertad de acción y que obliga al servidor público a escoger la opción que más convenga al interés colectivo. 9. LUCRO: Ganancia, provecho, utilidad o beneficio que se obtiene de alguna cosa, más especialmente el rendimiento seguido con el dinero, intereses o réditos. 10. REGALIAS: Cualquier privilegio, prebenda, favor o beneficio análogo, sea de cosas, servicios o cualquier tipo de bien o servicio con valor material o inmaterial, ofrecido y aceptado con motivo o durante el desempeño de la función pública. 11. SERVICIO ADUANERO: Para efectos del presente Código, el servicio Aduanero lo constituye la Administración Aduanera de Honduras. CAPÍTULO IV NORMAS DE CONDUCTA Y ÉTICA Artículo 6: La Autoridad Aduanera deberá cumplir con las normas de conducta y ética siguientes: 1. Fomentar y defender las relaciones de respeto entre el Servicio Aduanero, sus funcionarios y servidores, garantizando firmemente un ambiente laboral basado en la deferencia, el buen trato y vocabulario, facilitando el ejercicio no solo de nuestras tareas diarias, sino también el cumplimiento de nuestros derechos y obligaciones. En este sentido y, en particular, las jefaturas toman el mayor compromiso de mantener un trato adecuado, cortés e igualitario con sus equipos de trabajo, con sus iguales y con sus superiores, sin diferenciación de rangos, cargos, condiciones personales ni profesionales. 2. Rechazar cualquier acto de discriminación que impliquen tratos en términos arbitrarios, prejuiciosos u ofensivos, que menoscaben o humillen por razones de edad, género, raza, físico, creencias religiosas, posturas políticas u orientación sexual. 3. Rechazar el Acoso Laboral o Mobbing en sus diferentes dimensiones misma que implica toda conducta de agresión u hostigamiento físico o verbal reiterado ejercida por alguna jefatura u otros compañeros de trabajo en contra de cualquier funcionario (a) o servidor (a), que implique maltrato, humillación o ambos. Entendemos por acoso laboral o mobbing todos los comportamientos que involucren burlas, menosprecio a las habilidades profesionales, ley del hielo o cualquiera situación que genere menoscabo a quien lo padece, incluyendo el abuso de poder, que consiste en aprovechar la jerarquía para tener conductas abusivas con los subalternos. -- 5 of 61 -- 4. Generar la promoción de una cultura aduanera basada en la honestidad y la generación de confianza, con la que abordamos nuestras tareas, haciendo siempre lo correcto, siendo esta la base de nuestra cultura aduanera, lo que nos permite ser reconocidos por nuestros obligados tributarios, instituciones relacionadas y la comunidad en general, como creíbles y confiables. 5. Promover la igualdad de oportunidad para el ingreso al Servicio Aduanero y la promoción enmarcando las políticas de selección, contratación, formación y promoción interna en criterios claros, públicos y transparentes respecto de los méritos personales y profesionales, valorados en términos de conocimiento académico, especialización, experiencia, competencias y habilidades propias de cada persona, de conformidad al Régimen de Carrera de los Funcionarios y Servidores de la Administración Aduanera. 6. Prohibir la designación en un cargo a cónyuges, parientes dentro del cuarto grado de consanguinidad o segundo de afinidad de un (AFPA) agente aduanero o de un funcionario o servidor que se encuentra laborando para la Administración Aduanera de Honduras. 7. Comportarse en todo momento de manera que se fortalezca la reputación de la Aduana. 8. Conocer, respetar y hacer cumplir la Constitución de la República, CAUCA, RECAUCA, Código Tributario, el presente Código de Conducta Ética de los Funcionarios y Servidores de la Administración Aduanera de Honduras, el Régimen de Carrera de los Funcionarios y Servidores de la Administración Aduanera de Honduras y demás normativa aplicable. Artículo 7: Los funcionarios y servidores de la Administración Aduanera deberán cumplir con las normas de conducta y ética siguientes: 1. Conocer, respetar y cumplir la Constitución de la República, CAUCA, RECAUCA, Código Tributario, el presente Código de Conducta Ética de los Funcionarios y Servidores de la Administración Aduanera de Honduras y el Régimen de Carrera de los Funcionarios y Servidores de la Administración Aduanera de Honduras y demás leyes y Reglamentos aplicables. 2. No utilizar sus cargos oficiales ni las relaciones establecidas en el curso de sus funciones al objeto de influir de manera inapropiada o interferir en las acciones previstas por los funcionarios aduaneros encargados de las investigaciones internas o las autoridades externas encargadas de hacer cumplir las leyes. 3. No emplear bienes de la institución en provecho propio o de terceros reconociendo que los recursos que utilizamos en el desarrollo de sus funciones son públicos, por lo que deberán ser utilizados de manera eficiente, cuidando siempre el interés general. 4. No ocupar tiempo de la jornada o utilizar al personal en beneficio propio o para fines ajenos a los institucionales. 5. Dedicar su jornada legalmente establecida exclusivamente al cumplimiento de las tareas encomendadas estando conscientes de que se debe ser cuidadoso con el uso de nuestro tiempo y de los bienes suministrados por la Autoridad Aduanera para el ejercicio de sus labores y con ello deberán responder a la confianza pública que se ha depositado en cada funcionario y servidor para el desempeño de su cargo. 6. Abstenerse de participar en toda actividad o decisiones públicas que pudiesen generar conflicto entre sus intereses personales, económicos, financieros, comerciales, laborales, políticos, religiosos, gremiales, los de su cónyuge, compañero o compañera de hogar o -- 6 of 61 -- parientes dentro del cuarto grado de consanguinidad y el segundo de afinidad, y el cumplimiento de deberes y funciones inherentes a su cargo. 7. Observar de acuerdo con las reglas de la moral, buenas costumbres y de convivencia social, una conducta digna y decorosa dentro y fuera de la Administración Aduanera Honduras. 8. Desarrollar sus funciones con respeto hacia los demás y con sobriedad, usando las prerrogativas inherentes a su cargo y los recursos humanos y materiales de que disponga de manera racional y únicamente para el cumplimiento de sus funciones y deberes oficiales. 9. Motivar a sus subordinados a actuar con independencia de criterio y buen juicio, con honestidad, integridad y responsabilidad. 10. Guardar y observar reserva de la información administrativa que los funcionarios y servidores manejan en el desempeño de sus cargos y que les prohíbe su divulgación con terceros no autorizados, durante la prestación del servicio y cinco (5) años posterior al mismo. 11. Dar cumplimiento a las órdenes que le imparta el superior jerárquico competente, siempre y cuando éstas reúnan las formalidades del caso, se ajusten a la Ley y tengan por objeto la ejecución de actos que le competan al servidor público en virtud de las funciones inherentes a su cargo. 12. Rechazar todo intento de pago de ingresos o beneficios ilícitos o ilegales para que en el ejercicio de su cargo favorezcamos a terceros, fuera del marco legal. De igual forma, rehusarse a solicitar donativos, compensaciones o prestaciones, de cualquier persona u organización, con los mismos propósitos. 13. Tratar a los colegas y al público de manera profesional y con cortesía. 14. No comprometerse con empleos o actividades externas, incluso la búsqueda o la negociación por un empleo, que estén en conflicto con los deberes y las responsabilidades oficiales del Estado. 15. Excusarse de conocer y decidir sobre asuntos en los que tenga interés directo, o implique una ventaja personal o para sus parientes en el cuarto grado de consanguinidad y segundo de afinidad. 16. Abstenerse de comprometer sus actividades oficiales, a causa de actividades políticas, 17. No aceptar dinero adeudado a la Aduana, a menos que haya sido autorizado especialmente para hacerlo. Cuando se otorgue tal autorización se debe emitir por escrito. 18. Utilizar los distintivos, las credenciales y las tarjetas de identificación en el cumplimiento de sus funciones oficiales. 19. Cumplir con sus obligaciones como ciudadano, incluso todos los deberes en materia financiera, especialmente aquellos tales como los impuestos, que son establecidos por la ley. 20. Utilizar vestimenta que refleje una imagen profesional. En todo momento la vestimenta y uniforme establecido, para los casos que aplique, debe adecuarse a las obligaciones y normas generales establecidas y debe conservarse prolija, limpia y ordenada. 21. Denunciar ante su superior jerárquico los actos de los que tuviera conocimiento y que pudieran causar perjuicio a la Administración Aduanera de Honduras o constituir un delito, violaciones a la Ley o falta a cualquiera de las disposiciones del presente Código, el Régimen de Carrera de los Funcionarios y Servidores de la Administración Aduanera de Honduras y demás -- 7 of 61 -- Reglamentos aplicables, aprobados por el Director Ejecutivo. CAPÍTULO V REGIMEN DE REGALO Y OTROS BENEFICIOS Artículo 8: Se prohíbe al funcionario o servidor de la Administración Aduanera de Honduras aceptar directa o indirectamente, para sí, o para terceros, dinero, dádivas, beneficios, regalos, objetos de valor, favores, viajes, gastos de viaje, promesas u otras ventajas o valores materiales o inmateriales por parte de personas o entidades en las situaciones siguientes: a) Por hacer o dejar de hacer, acelerar indebidamente o retardar tareas relativas a sus funciones u obviar requisitos exigidos por la Ley, los reglamentos, manuales e instructivos. b) Para hacer valer su influencia ante otro funcionario o servidor, a fin de que éste haga o deje de hacer, acelere indebidamente o retarde tareas relativas a sus funciones u obvie requisitos exigidos por la Ley, los reglamentos, manuales e instructivos. Artículo 9: Quedan exceptuados de las prohibiciones establecida en el Artículo que antecede las siguientes: a) Los reconocimientos y atenciones protocolares y los regalos recibidos del gobierno, organismos internacionales o entidades sin fines de lucro, en las condiciones dispuestas en los reglamentos emitidos por el Tribunal Superior de Cuentas. b) Los pasajes, gastos de viaje, estadía y representación, recibidos de gobiernos, organismos internacionales, instituciones de enseñanza, de asistencia social o entidades sin fines de lucro, para conferencias, cursos, viajes de estudio, visitas o actividades académicas o culturales, investigaciones y auditorías siempre que no resultare incompatible con las funciones del cargo o prohibido por normas especiales y que sean injustificadas. c) Los regalos o beneficios que por su valor simbólico no influyan en la sana voluntad e independencia del servidor público. Corresponde al Tribunal Superior de Cuentas (TSC), reglamentar los casos en que corresponda el registro e incorporación al patrimonio del Estado en los regalos o beneficios recibidos en las condiciones del literal a) de este artículo, los cuales, según su naturaleza, se destinarán entre otros a fines sociales, educacionales, culturales o al patrimonio histórico del país. Artículo 10: Los funcionarios y servidores de la Administración Aduanera en el marco de sus competencias deberán denunciar ante las instancias correspondientes, cualquier falta a la ética o a los deberes y obligaciones de las cuales tengan conocimiento y que pueda causar un perjuicio a la institución o constituir un delito, para lo cual dichas instancias deberán garantizar la confidencialidad de la información. CAPÍTULO VI PROCEDIMIENTOS Y SANCIONES Artículo 11: Sin perjuicio de la responsabilidad administrativa, civil y penal prevista en la Constitución de la República, la Ley Orgánica del Tribunal Superior de Cuentas, el Código Penal y demás Leyes de la República, el incumplimiento de este Código, Régimen de Carrera y la violación en las normas en el contenidas, constituyen faltas disciplinarias las cuales serán objeto de una sanción proporcional a su gravedad. Artículo 12: La Autoridad Nominadora sancionará previa sustanciación del procedimiento disciplinario que regula el -- 8 of 61 -- Régimen de Carrera de los Funcionarios y Servidores de la Administración Aduanera de Honduras, en el cual se enmarca el debido proceso que garantiza el derecho a la legítima defensa y presunción de inocencia. Artículo 13: Se establecen como sanción, las multas que contempla el Artículo 100 de la Ley Orgánica del Tribunal Superior de Cuentas, en cuyo caso el afectado tendrá el derecho de apelar ante ese Tribunal la resolución tomada. En la aplicación de las multas señaladas se observarán las garantías del debido proceso, el sancionado tendrá derecho a interponer los recursos señalados por la Ley y al imponer la sanción, la autoridad tendrá en cuenta la gravedad de la infracción y las circunstancias agravantes o atenuantes, que establezca el reglamento de la misma ley. Artículo 14: Los demás derechos, obligaciones y prohibiciones, así como la clasificación, proporcionalidad de las faltas y procedimiento disciplinario se encuentran regulados en el Régimen de Carrera de los Funcionarios y Servidores de la Administración Aduanera de Honduras y demás Reglamentos aplicables aprobados por el Director Ejecutivo. CAPÍTULO VII DISPOSICIONES FINALES Artículo 15: Los funcionarios y servidores de la Administración Aduanera de Honduras están en la obligación de cumplir lo dispuesto en el presente Código, el no hacerlo les hará acreedor a las sanciones de conformidad al Régimen de Carrera de los Funcionarios y Servidores de la Administración Aduanera de Honduras y demás Reglamentos aplicables aprobados por el Director Ejecutivo. Artículo 16: Toda persona que ingrese a laborar en la Administración Aduanera Honduras, deberá recibir inducción sobre el contenido del presente Código de Conducta y Ética de los Funcionarios y Servidores de la Administración Aduanera de Honduras, el Régimen de Carrera de los Funcionarios y Servidores de la Administración Aduanera de Honduras y demás Reglamentos aplicables aprobados por el Director Ejecutivo, debiendo suscribir un compromiso de conocimiento y cumplimiento de ambas normativas. Artículo 17: El Comité de Probidad y Ética Institucional en coordinación con la Escuela Aduanera serán los responsables de la difusión y capacitación de las normas contenidas en el presente Código, el Régimen de Carrera y demás Reglamentos aplicables, aprobados por el Director Ejecutivo, para lo cual las autoridades superiores brindarán todo el apoyo logístico que permita dicha actividad al menos dos veces en el año. Artículo 18: El presente Código entrará en vigor una vez aprobado por el Director Ejecutivo. Tegucigalpa MDC, 29 de julio del 2021. JUAN JOSÉ VIDES MEJIA Director Ejecutivo Administración Aduanera de Honduras SANDRA PATRICIA FLORES LÓPEZ Secretaria General Nacional Administración Aduanera de Honduras -- 9 of 61 -- La G aceta Sección B A v isos L egales R E P Ú BLICA D E H O N D U R A S - T E G U C I G A L P A , M.D.C., 8 D E SEPTIEMBRE D E L 2021 N o . 35,712 Sección “B” POLÍTICAS DE CONVIVENCIA Y ARMONÍA LABORAL DE LOS FUNCIONARIOS Y SERVIDORES DE LA ADMINISTRACION ADUANERA DE HONDURAS PRESENTACIÓN JUAN JOSÉ VIDES MEJIA Director Ejecutivo Administración Aduanera de Honduras MISION Y VISION DE LA ADMINISTRACION ADUANERA DE HONDURAS -- 10 of 61 -- La G aceta Sección B A v isos L egales R E P Ú BLICA D E H O N D U R A S - T E G U C I G A L P A , M.D.C., 8 D E SEPTIEMBRE D E L 2021 N o . 35,712 VALORES DE LA ADMINISTRACION ADUANERA DE HONDURAS La Administración Aduanera de Honduras es una institución garantista de los derechos otorgados por la Constitución de Honduras, Tratados Internacionales y demás leyes; por tanto, se condena todo acto de discriminación o acoso por motivos de raza, religión, sexo e ideologías políticas, procurando sobre todo que los funcionarios y servidores de la Administración Aduanera de Honduras convivan en ambiente de trabajo armónico y respetuoso de sus derechos. Que el talento humano de la Administración Aduanera de Honduras constituye el recurso más valioso, por medio del cual se logran los objetivos institucionales a beneficio del Estado de Honduras, en apego a los más altos valores éticos y morales, procurando que, mediante su Régimen Laboral, Código de Ética, Políticas y demás instrumentos se permita establecer una adecuada administración del talento humano, armonía laboral, un sistema de remuneración justo, la gestión y el desarrollo institucional. La Administración Aduanera de Honduras debe inculcar a sus funcionarios y servidores los valores institucionales de idoneidad, eficiencia, transparencia y la transformación del comercio exterior del país. Valor institucional de idoneidad: En la Administración Aduanera de Honduras denominamos este valor con la aptitud, nivel académico, buena disposición y capacidad que tienen los funcionarios y servidores para el desempeño de su cargo en esta honorable institución. Valor institucional de la eficiencia: Los Funcionarios y Servidores de la Administración Aduanera de Honduras, deben ser eficientes en la práctica de sus funciones, considerando la correcta utilización de recursos para conseguir un resultado exitoso en todas sus asignaciones. Valor institucional de la transparencia: La conducta positiva que todo funcionarios y servidor debe practicar, una persona es transparente cuando es sincera, responsable, honesta y asume las consecuencias de sus actos, no miente ni tiene secretos. Es decir, las personas transparentes se muestran tal cual son generando confianza en el ejercicio de su cargo. VALORES FOMENTADOS EN LOS FUNCIONARIOS Y SERVIDORES DE LA ADMINISTRACION ADUANERA DE HONDURAS La Administración Aduanera de Honduras tiene como propósito fomentar los valores semanalmente con todos los funcionarios y servidores de la Administración Aduanera de Honduras en aras de que todo Funcionario y Servidor pueda -- 11 of 61 -- La G aceta Sección B A v isos L egales R E P Ú BLICA D E H O N D U R A S - T E G U C I G A L P A , M.D.C., 8 D E SEPTIEMBRE D E L 2021 N o . 35,712 ponerlos en práctica para lograr mantener una relación laboral en completa armonía, a continuación detallaremos conceptos sobre los valores que son sumamente importantes para que todos los colaboradores conozcan y practiquen una convivencia armoniosa en el ejercicio de su trabajo. Valor de la perseverancia: Todo Funcionario y Servidor de la Administración Aduanera de Honduras debe practicar el valor de la perseverancia ya que es importante porque forma parte del desarrollo de la persona y de las relaciones interpersonales. En toda relación se presentan conflictos y es necesario tener perseverancia y control para resolverlos y no tener miedo al fracaso o a los errores para superarlos y así mejorar y crecer personalmente. Valor del compromiso: El compromiso es el valor que debe de existir en la personalidad de todos los funcionarios y servidores de la Administración Aduanera de Honduras para lograr todo aquello que se proponga o le sea asignado, pues se debe de planear el camino o proceso que debe de cumplir para cumplir su objetivo acompañado de un trabajo constante. Valor de la productividad: En la Administración Aduanera de Honduras el valor de productividad engloba el aprovechamiento de todos los recursos asignados a los funcionarios y servidores para ejercer su trabajo y lograr tener un resultado exitoso. Valor del respeto: El respeto es uno de los valores morales más importantes que todo ser humano debe practicar, pues es fundamental para lograr una armoniosa interacción social y laboral, el respeto debe ser mutuo y nacer de un sentimiento de reciprocidad. Valor de la responsabilidad: La responsabilidad se considera una cualidad y un valor del ser humano. Se trata de una característica positiva de las personas que son capaces de comprometerse y actuar de forma correcta. -- 12 of 61 -- La G aceta Sección B A v isos L egales R E P Ú BLICA D E H O N D U R A S - T E G U C I G A L P A , M.D.C., 8 D E SEPTIEMBRE D E L 2021 N o . 35,712 Valor de la empatía: Es la capacidad de ponerse en el lugar del otro, que se desarrolla a través de la empatía, hace que las personas se ayuden entre sí. Está estrechamente relacionada con el amor y preocupación por los demás. Por otro lado, la empatía permite a una persona comprender, ayudar y motivar a otra que atraviesa por un mal momento, logrando una mayor colaboración y entendimiento entre los individuos que constituyen una sociedad. Trabajo en equipo: Trabajar en equipo es el esfuerzo integrado de un conjunto de personas para la realización de un proyecto. Asimismo, trabajar en equipo implica la coordinación de dos a más personas orientadas para el alcance de objetivos comunes. Cada miembro debe aportar para la realización de una parte del trabajo respetando la opinión de los demás. Valor de la disciplina: La disciplina es la capacidad de las personas para poner en práctica una serie de principios relativos al orden y la constancia, tanto para la ejecución de tareas y actividades cotidianas, como en sus vidas en general. Asimismo, es una virtud moral asociada a la capacidad para llevar una vida ordenada en concordancia con nuestros principios, deberes, objetivos y necesidades y en observancia de las normas de comportamiento social. DEFINICIONES Para la finalidad de la presente Política de Convivencia y Armonía Laboral se definen las siguientes conductas: 1. ARMONIA LABORAL: Es el motor de productividad en una relación laboral, es necesario mantener la armonía entre los funcionarios y servidores pues debemos aprender a convivir y respetar con los compañeros. 2. CONVIVENCIA LABORAL: Es un ambiente de trabajo con un clima adecuado entre los funcionarios y servidores, teniendo como resultado muchas ventajas como ser la facilitación con creces del trabajo en equipo con la motivación requerida obteniendo resultados exitosos. 3. DIGNIDAD: Significa el respeto y estima que todos los seres humanos merecen, la dignidad humana es innata, positiva y fomenta la sensación de plenitud y satisfacción, reforzando la personalidad del ser humano. 4. CONFLICTO DE INTERESES: Toda situación donde medie un interés personal, económico, financiero o laboral de un funcionario y servidor -- 13 of 61 -- La G aceta Sección B A v isos L egales R E P Ú BLICA D E H O N D U R A S - T E G U C I G A L P A , M.D.C., 8 D E SEPTIEMBRE D E L 2021 N o . 35,712 frente a los intereses u objetivos de la Administración Aduanera y en los cuales podría obtener un beneficio personal o de terceros. 5. ACOSO LABORAL O MOBBING LABORAL: El mobbing o terror psicológico en el ámbito laboral consiste en la comunicación hostil y sin ética, dirigida de manera sistemática por uno o varios individuos contra otro, que es así arrastrado a una posición de indefensión y desvalimiento y activamente mantenido en ella. Estas actividades tienen lugar de manera frecuente (como criterio estadístico, por lo menos una vez a la semana) y durante largo tiempo (criterio estadístico: por lo menos seis meses). A causa de la elevada frecuencia y duración de la conducta hostil, este maltrato acaba por resultar en considerable miseria mental, psicosomática y social. 6. HOSTIGAMIENTO LABORAL: Maltratar, molestar o castigar a un superior, subalterno compañero de trabajo, en consecuencia, el hostigamiento es toda conducta con un componente ofensivo y violento en el lugar de trabajo. 7. DISCRIMINACION: La discriminación se produce cuando una persona es tratada de manera desigual, inferior o es aislada en el lugar de trabajo sin involucrarla en las actividades realizadas en equipo. 8. HUMILLACION: Puede considerarse como tal cuando existen actos que denigran a una persona por ende atentan con la dignidad de ésta. 9. REGIMEN DE CARRERA DE LOS FUNCIONARIOS Y SERVIDORES DE LA ADMINISTRACION ADUANERA DE HONDURAS: Es un Régimen técnico específico basado en el mérito e idoneidad que constituye el fundamento de la administración de personal y que tiene por objeto alcanzar mediante la eficiencia y eficacia los fines de la Administración Aduanera. 10. CODIGO DE CONDUCTA Y ETICA DE LOS FUNCIONARIOS Y SERVIDORES DE LA ADMINISTRACION ADUANERA DE HONDURAS: Tiene por objeto señalar las normas de conducta y valores éticos que los funcionarios y servidores de la Administración Aduanera deben mantener, con el fin de asegurar la excelencia, la integridad y el compromiso de servicio al obligado tributario, facilitando el desarrollo de una armonía laboral basados en valores comunes y compartidos, que nacen de nuestra cultura aduanera y que son un reflejo de nuestra misión, visión y valores institucionales, aplicable a todos los funcionarios y servidores de la Administración Aduanera de Honduras, incluidos el personal que presta sus servicios bajo la modalidad de contratos de servicios personales por tiempo determinado acogidos en los Regímenes Especiales. PRINCIPIOS, NORMAS Y CONDUCTAS DE CONVIVENCIA Y ARMONIA LABORAL PARA LOS FUNCIONARIOS Y SERVIDORES DE LA ADMINISTRACION ADUANERA DE HONDURAS Los principios a los cuales se refiere la presente política tienen como finalidad fundamental establecer un referente ético, para guiar las actitudes y prácticas de los funcionarios y servidores de la Administración Aduanera de Honduras. Principios de Convivencia y Armonía Laboral 1. Respetar el elemento más valioso de la institución que es el talento humano. 2. Escuchar de forma empática y respetuosa las ideas de los demás, permitiendo una interacción equitativa y justa para todos. 3. Propender por el cumplimiento de las normas como medio para una convivencia armónica y productiva. -- 14 of 61 -- La G aceta Sección B A v isos L egales R E P Ú BLICA D E H O N D U R A S - T E G U C I G A L P A , M.D.C., 8 D E SEPTIEMBRE D E L 2021 N o . 35,712 4. Promover un ambiente laboral respetuoso y positivo para todos. Normas de Convivencia y Armonía Laboral 1. Trabajar juntos, entregando lo mejor de cada uno y fomentando relaciones de trabajo armónicas y productivas, valorando las necesidades del otro y demostrando solidaridad por los compañeros. 2. Cooperar e interactuar con los compañeros de trabajo y demás áreas para facilitar el 3. trabajo en equipo. 4. Propiciar espacios de comunicación donde se escuche de forma respetuosa, empática y se propongan ideas. 5. Dejar saber de manera asertiva a los integrantes del equipo de trabajo cuando sus conductas van en contra de los principios y valores organizacionales. 6. Atender oportunamente las tareas que afectan el trabajo de otros compañeros. 7. Fomentar el trabajo en equipo fundamentado en criterios de colaboración, solidaridad y compañerismo para facilitar el alcance de los objetivos institucionales. Conductas de Convivencia y Armonía Laboral 1. Cumplir los compromisos y ser coherentes con las palabras. 2. Trabajar permanentemente en invertir en un modelo positivo de comportamiento y demostración de lo que significa actuar como una persona íntegra. 3. Actuar conforme a las normas y a los estándares éticos definidos por la institución. 4. Responsabilizarse de las consecuencias propias de las acciones realizadas. 5. Manifestar de forma coherente y respetuosa las órdenes o tareas. 6. Velar por que las acciones estén acordes con los valores personales y organizacionales. 7. Acoger las políticas internas de la institución y las disposiciones normativas y administrativas. 8. Tratar a todo el personal con respeto, asertividad y dignidad. 9. Dirigirse amablemente a las demás personas, presentes y ausentes. 10. Realizar peticiones con amabilidad. 11. Adoptar modales de educación como saludar y despedirse de los compañeros de trabajo. 12. Compartir y gestionar el conocimiento como la mejor manera de aprender y crecer dentro de la institución. 13. Mantener una comunicación abierta, respetuosa y asertiva, aportando al crecimiento personal y profesional de los miembros del equipo de trabajo. 14. Informar con veracidad, oportunidad y claridad aspectos relevantes y decisiones que adopte la institución que incidan e involucren a los empleados. 15. Manejar de forma responsable y confidencial la información de la institución. 16. Expresar las ideas y opiniones de forma clara y precisa. 17. Escuchar a las personas antes de emitir juicios sobre ellos. 18. Ser abiertos a la crítica y autocrítica constructiva para convertirla en un aporte satisfactorio y agradable en el desarrollo de nuestro que hacer institucional. 19. Valorar y respetar la diferencia y la oposición o contradicción. 20. Evitar la crítica destructiva, descalificar o desprestigiar las actividades realizadas por otros con mala intención. 21. Prepararse para escuchar y atender la crítica y convertirla en un insumo importante para el mejoramiento continuo. 22. Evitar juicios de valor. 23. No juzgar la información recibida sin antes investigar y analizar su veracidad. -- 15 of 61 -- La G aceta Sección B A v isos L egales R E P Ú BLICA D E H O N D U R A S - T E G U C I G A L P A , M.D.C., 8 D E SEPTIEMBRE D E L 2021 N o . 35,712 24. Respetar los turnos de opinión, sin interrupciones. 25. Fomentar la participación en las reuniones, donde los participantes se sientan cómodos de realizar sus aportes. 26. No patrocinar los enfrentamientos o situaciones violentas. 27. Respetar nuestra privacidad y la de los compañeros de trabajo. 28. No patrocinar el chisme ni el rumor. 29. Evitar que los comentarios afecten la integridad de las personas, el clima laboral y el logro de los objetivos institucionales. 30. Respetar la vida privada de los compañeros de trabajo (evitar contar la vida personal a todo el mundo y ventilar la de otros). 31. No juzgar por la primera impresión y basado en comentarios. 32. Privilegiar las decisiones soportadas en hechos y datos. 33. Mantener los problemas bajo control dentro del proceso que se gestó, en la medida que sea posible. 34. Saludar de manera amable a los demás, dar las gracias y pedir el favor respetuosamente. 35. Evitar aislar o excluir a un compañero de trabajo. 36. Estimular la construcción de relaciones sanas y efectivas con compañeros de trabajo, basadas en la sinceridad y confianza. 37. Participar activamente de todas las actividades de bienestar laboral programadas en la institución. 38. Convocar a la convivencia desde una actitud positiva. 39. Buscar siempre el beneficio mutuo en las relaciones de trabajo. 40. Promover el diálogo como forma de construir acuerdos. 41. No tolerar actos de violencia como amenazas, ni represalias por parte ningún empleado hacia otros compañeros. 42. Fomentar las buenas acciones entre jefes y colaboradores, las cuales deben ser cordiales y respetuosas. 43. Reconocer los logros y buenos resultados de los servidores, no apropiarse de los logros que no correspondan. 44. Delegar en los colaboradores funciones, como forma de facilitar el desarrollo y permitir la apropiación de responsabilidades. 45. Propiciar espacios de generación de ideas que permitan una mejor gestión institucional. 46. Crear espacios para expresar a compañeros y colaboradores el aprecio, interés y reconocimiento por el valor agregado a las funciones de los servidores. DEBERES Y DERECHOS PARA LA CONVIVENCIA Y ARMONIA LABORAL DE LOS FUNCIONARIOS Y SERVIDORES DE LA ADMINISTRACION ADUANERA DE HONDURAS La calidad de los funcionarios y servidores de la Administración Aduanera de Honduras enaltece al talento humano de la institución, además todos tienen el deber de engrandecerla y dignificarla a la institución. Deberes para la Convivencia y Armonía Laboral 1. Cumplir con todas las normas internas adoptadas por el funcionario o servidor para el buen funcionamiento de la institución. 2. Respetar a los compañeros en todo momento y lugar (incluyendo a todo el personal que labore en la institución, incluso trabajadores temporales y practicantes). 3. Dar trato respetuoso a los demás sin generar ningún tipo de discriminación de raza, sexo, ideologías políticas y creencia religiosa. 4. Comunicarse de manera asertiva y tranquila. -- 16 of 61 -- La G aceta Sección B A v isos L egales R E P Ú BLICA D E H O N D U R A S - T E G U C I G A L P A , M.D.C., 8 D E SEPTIEMBRE D E L 2021 N o . 35,712 Cumplimiento de las obligaciones derivadas de su vinculación. 5. Comunicar oportunamente a la institución las observaciones que estime puedan provocar daños o perjuicios en cuanto al acoso laboral o mobbing se refiere. Derechos para la Convivencia y Armonía Laboral 1. Derecho a ser respetado. 2. Derecho a recibir un trato digno frente a creencias religiosas o identidad sexual. 3. Derecho a manifestar su opinión o emociones. 4. Derecho a ser escuchado cuando expone un argumento o punto de vista. 5. Derecho a realizar las labores que se encuentren dentro del manual de sus funciones. 6. Derecho a ser escuchado por el Comité de Convivencia y Armonía Laboral cuando identifique conductas que atenten contra la convivencia laboral de la institución. (Incluyendo maltrato laboral o conductas de acoso). ACOSO O MOBBING LABORAL El Mobbing Laboral es todo ataque moral, maltrato psicológico, humillación y acción u omisión que, en forma directa o encubierta atente contra la dignidad, integridad psíquica, moral o social de un trabajador, intentado con la utilización de este término referir toda modalidad psicológicamente agresiva y denigrante dirigida a la víctima de esta conducta, atendiendo a su exclusión de la empresa. (Assad, Contrera, & Contrera, Mobbing, Hostigamiento Psicológico en el Trabajo: Aspectos Jurídicos, Sociales y Psicológicos., 2010). El Mobbing Laboral se caracteriza por una serie de comportamientos acosadores, que atentan contra la dignidad y la salud física o mental de un trabajador, de forma sistemática y recurrente, durante un tiempo prolongado, ejercida por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno y tiene como objetivo que la víctima sea eliminada de la organización o del entorno laboral del acosador. Los principios laborales tales como el de indemnidad y no discriminación que buscan garantizar el respeto de los derechos del trabajador se ven violentados por esta conducta, causando asimismo un impacto moral y psicológico que genera consecuencias que no se pueden resarcir ya que la legislación hondureña no cuenta con métodos adecuados para regular y controlar esta conducta. El acoso o mobbing laboral es tanto la acción de un hostigador o varios hostigadores conducente a producir miedo, terror, desprecio o desánimo en el trabajador afectado hacia su trabajo, como el efecto al daño que produce en el trabajador. Los diferentes tipos de mobbing hacen que, en ocasiones, este fenómeno quede camuflado o incluso interpretado como algo que entra dentro de la normalidad. “Son los problemas interpersonales del acosador y no las características o comportamientos del acosado, en definitiva, el verdadero detonante de la aparición del conflicto; no es lo que tiene, dice o hace el acosado, sino lo que le falta al hostigador lo que dispara el mecanismo de destrucción que ejecuta; en base a envidia, celos o temor que la víctima le despierta”. (Assad, Contrera, & Contrera, Mobbing, Hostigamiento Psicológico en el Trabajo: Aspectos Jurídicos, Sociales y Psicológicos., 2010, pág. 38). Además, en muchas ocasiones se trata de confundir a la víctima para que crea que ella es la culpable de todo lo que ocurre, llegándose en ocasiones a cuestionar el sano juicio de quien lo sufre todo. El acoso no puede ser confundido con una situación de conflicto, porque en un conflicto las cosas son nombradas: -- 17 of 61 -- La G aceta Sección B A v isos L egales R E P Ú BLICA D E H O N D U R A S - T E G U C I G A L P A , M.D.C., 8 D E SEPTIEMBRE D E L 2021 N o . 35,712 “no me gusta su forma de trabajar” dice uno, el otro puede responder, argumentar, no existe ningún intercambio de este tipo en el acoso moral el acosador ante todo se cerciora de que el otro no pueda mejorar negándole la capacidad de ser un interlocutor. (Hirigoyen, 2001) Es un hecho cierto que tener trabajadores con este tipo de problemas afecta al desarrollo del trabajo pues, al distorsionar la comunicación y la colaboración entre trabajadores, interfiere en las relaciones que los trabajadores deben establecer para la ejecución de las tareas. Así, se producirá una disminución de la cantidad y calidad del trabajo desarrollado por la persona afectada, el entorpecimiento o la imposibilidad del trabajo en grupo, problemas en los circuitos de información y comunicación, etc. Por otra parte, se producirá un aumento del absentismo (justificado o no) de la persona afectada. Algunos estudios relacionan la calidad del clima laboral con la posibilidad de que se incremente la accidentabilidad (accidentes por negligencias o descuidos, accidentes voluntarios). El entorno social del afectado padecerá las consecuencias de tener una persona cercana amargada, desmotivada, sin expectativas ni ganas de trabajar y que padecerá posiblemente algún tipo de trastorno psiquiátrico, con o sin adicción a drogas. A largo plazo las personas que han sufrido acoso tienen como una cicatriz psicológica, no llegan a desprenderse de las agresiones que han sufrido, son invadidas por flash-back, pesadillas e incluso llegan a desconectar totalmente de la realidad. Tienden a vivir en el miedo y a dudar de todo el mundo. (Hirigoyen, 2001). Cabe así recordar, la definición que sobre la figura en estudio efectúa la Organización Internacional del Trabajo OIT, organismo que se refiere a la misma como la “intimidación y hostigamiento psicológico que un grupo de trabajadores ejerce sobre otro trabajador que convierten en blanco de su hostilidad. Entre las formas que revisten este comportamiento, figuran, por ejemplo: la repetición de comentarios negativos sobre una persona o las criticas incesantes en su contra; “hacer el vacío” a un trabajador, desalentando todo contacto social con éste; o la propagación de chismes o de información falsa acerca de la persona que se quiere perjudicar. (Assad, Contrera, & Contrera, Mobbing, Hostigamiento Psicológico en el Trabajo: Aspectos Jurídicos, Sociales y Psicológicos., 2010, pág. 31) La Organización Internacional del Trabajo OIT define el acoso laboral como “la acción verbal o psicológica de índole sistemática, repetida o persistente por la que, en el lugar de trabajo o en conexión con el trabajo, una persona o un grupo de personas hiere a una víctima, la humilla, ofende o amedrenta, con las definiciones antes referidas podemos determinar que Acoso Laboral es toda actuación hostil o acción psicológicamente violenta pendiente a menoscabar el ánimo del trabajador, dominando esta forma su voluntad; que causa a lo largo del proceso, el sometimiento total ante el acosador”. Es el ámbito laboral donde se deben desarrollar los actos de hostigamiento para que tal accionar sea definido como mobbing, puesto que otras figuras que comparten algunas o muchas características se distinguen de esta por ser desarrolladas en otro sitio como así también por buscar otra consecuencia como por ejemplo el bullying; todo esto reiteramos, fenómenos que poseen determinadas similitudes con la estudiada pero que habitualmente se distinguen en el origen lugar del ataque o consecuencia buscada por el mismo. Cuando se acosa moralmente en el empleo se pierde de vista la finalidad o resultado del trabajo, sólo se busca obtener y luego detentar el poder, un poder ciertamente ficticio y temporal, que se origina en el aplastamiento del otro a cualquier precio. El campo laboral resulta sumamente fértil, para quien pretende emplear toda su perversión e -- 18 of 61 -- La G aceta Sección B A v isos L egales R E P Ú BLICA D E H O N D U R A S - T E G U C I G A L P A , M.D.C., 8 D E SEPTIEMBRE D E L 2021 N o . 35,712 inferioridad intelectual en vista a lograr el acoso. La falta de empleo, la severa restricción en el ascenso al mercado laboral, la existencia de discriminaciones encubiertas a la hora de contratación. El temor a perder el empleo y seria dificultad de procurarse otro, gravemente conculcan contra la idea de empleo decente, de la cual, una de las más fuertes características es la procura de un ambiente laboral apto y sano desde lo intelectual y desde lo humano. ASSAD, Sandra María, empleó decente ¿Derecho para pocos?, Revista Científica 44, equipo federal del trabajo 040109. CLASIFICACION DEL ACOSO O MOBBING LABORAL 1. Según la posición jerárquica: a) Horizontal: se caracteriza porque el acosador y la víctima se encuentran en el mismo rango jerárquico. Es decir que suele darse entre compañeros de trabajo, y las repercusiones a nivel de psicológico para la víctima pueden ser devastadoras. b) Vertical: el acosador se encuentra en un nivel jerárquico superior a la víctima o se encuentra en un nivel inferior a ésta. 2. Según el tipo: a) Estratégico: Este es un tipo de acoso descendente o “institucional”: Se caracteriza porque el mobbing forma parte de la estrategia de la empresa, y el objetivo suele ser que el acosado rescinda su contrato de forma voluntaria. De esta manera, la empresa no tiene que pagarle la indemnización que le correspondería por despido improcedente. b) De dirección o gestión: Es llevado a cabo por la dirección de la organización, generalmente por varios motivos: para prescindir de un trabajador poco sumiso, para llegar a situaciones de esclavismo laboral o para acabar con un trabajador que no se ajusta a las expectativas del jefe (por ejemplo, por estar demasiado capacitado o para dejarle en evidencia).Además, este tipo de acoso laboral puede realizarse para maximizar la productividad de la empresa a través del miedo, empleando amenazas reiteradas de despido en caso de no cumplir los objetivos laborales. c) Perverso: No tiene un objetivo laboral, sino que las causas se encuentran en la personalidad manipulativa y hostigadora del acosador. d) Disciplinario: se emplea para que la persona acosada entienda que debe “entrar en el molde”, porque si no lo hace será castigada. Pero con este tipo de acoso no solo se infunde miedo en las víctimas, sino que también advierte a los demás compañeros de lo que podría sucederles de actuar así, creando un clima laboral en el que nadie se atreve a llevar la contraria al superior. Cabe aclarar que ciertas conductas se deben distinguir de acoso o mobbing laboral pues no pueden ser consideradas como tal, dentro de ellas podemos detallar algunas: 1. Cumplir con el horario o jornada de trabajo (llegar a tiempo). 2. Exigir el cumplimiento del trabajo asignado. 3. Evaluaciones de desempeño. 4. Entrega de resultados. 5. Etc. -- 19 of 61 -- La G aceta Sección B A v isos L egales R E P Ú BLICA D E H O N D U R A S - T E G U C I G A L P A , M.D.C., 8 D E SEPTIEMBRE D E L 2021 N o . 35,712 ACOSO SEXUAL LABORAL El acoso sexual es una conducta no deseada de naturaleza sexual en el lugar de trabajo, que hace que la persona se sienta ofendida, humillada o intimidada, esta puede ser ocasionada por ambos sexos y se puede realizar de manera ascendente y descendente es decir entre jerarquías y subalternos o viceversa. Es un término relativamente reciente que describe un problema antiguo. Tanto la Organización Internacional del Trabajo OIT como la Convención sobre la Eliminación de toda forma de Discriminación contra la Mujer (CEDAW son sus siglas en inglés) identifican el acoso sexual como una manifestación de la discriminación de género y como una forma específica de violencia contra las mujeres. El acoso sexual es una violación de los derechos fundamentales de las trabajadoras y los trabajadores, constituye un problema de salud y seguridad en el trabajo y una inaceptable situación laboral. EFECTOS DE ACOSO LABORAL -- 20 of 61 -- La G aceta Sección B A v isos L egales R E P Ú BLICA D E H O N D U R A S - T E G U C I G A L P A , M.D.C., 8 D E SEPTIEMBRE D E L 2021 N o . 35,712 Es importante tomar en cuenta las siguientes dos definiciones: Discriminación contra la mujer o discriminación de género: toda distinción, exclusión o restricción basada en el sexo que tenga por objeto o por resultado menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio por las mujeres de los derechos humanos y las libertades, como los derechos laborales. Violencia contra la mujer: toda acción o conducta basada en su pertenencia al sexo femenino que tenga o pueda tener como resultado su muerte, daño o sufrimiento físico, sexual o psicológico, así como las amenazas de tales actos, la coacción o la privación de libertad, tanto si producen en la vida pública como en la privada. La violencia es la manifestación más grave de la discriminación contra las mujeres. ¿Cómo se manifiesta el acoso sexual? El acoso sexual puede presentarse de distintas maneras: 1. Como chantaje: Cuando se condiciona a la víctima con la consecución de un beneficio laboral aumento de sueldo, promoción o incluso la permanencia en el empleo para que acceda a comportamientos de connotación sexual. 2. Como ambiente laboral hostil en el que la conducta da lugar a situaciones de intimidación o humillación de la víctima. ¿Cómo se califican el acoso sexual? 1. Físico: violencia física, tocamientos, acercamientos innecesarios. 2. Verbal: comentarios y preguntas sobre el aspecto, el estilo de vida, la orientación sexual, llamadas de teléfono ofensivas. 3. No verbal: silbidos, gestos de connotación sexual, presentación de objetos pornográficos. ¿Quién puede ser objeto de acoso sexual? Tanto hombres como mujeres son objeto de acoso sexual, si bien los estudios ponen de relieve que la mayoría son mujeres. La investigación muestra que el tipo de mujer más vulnerable al acoso sexual es la mujer joven, económicamente dependiente, soltera o divorciada y con estatus de inmigrante. Con respecto a los hombres, aquellos que sufren un mayor acoso son los jóvenes, homosexuales y miembros de minorías étnicas o raciales. ¿Quién puede acosar? El acoso puede provenir de propietarios, directivos o empleados con jerarquía, clientes, proveedores y compañeros de trabajo. Pueden ser hombres y mujeres, destacando estadísticamente el acoso de hombres hacia mujeres. El acoso sexual entre personas del mismo sexo es reciente, pero con una tendencia ascendente. ¿Qué consecuencias tiene en la salud y en el empleo? Para las víctimas: 1. Sufrimiento psicológico: como humillación, disminución de la motivación, pérdida de autoestima. 2. Cambio de comportamiento, como aislamiento, deterioro de las relaciones sociales. -- 21 of 61 -- La G aceta Sección B A v isos L egales R E P Ú BLICA D E H O N D U R A S - T E G U C I G A L P A , M.D.C., 8 D E SEPTIEMBRE D E L 2021 N o . 35,712 3. Enfermedades físicas y mentales producidas por el estrés, incluso suicidio. 4. Riesgo de pérdida de trabajo. 5. Aumento de la accidentalidad. Para los empleadores: 1. Disminución de la productividad de la institución debido a: 2. Peligro del trabajo en equipo, 3. Desmotivación, 4. Absentismo, 5. Alta rotación de recursos humanos, 6. Gastos por procedimientos administrativos e indemnizaciones, 7. Dificultad para llenar las vacantes en aquellos lugares de trabajo señalados por problemas de acoso sexual, 8. Deterioro de las relaciones laborales. PREVENCION DEL ACOSO SEXUAL El impacto del movimiento mundial #MeToo a fin de prevenir el acoso sexual en los centros de trabajo, ha provocado cambiar el panorama cultural mundial e incrementar la necesidad de los empleadores en enfocarse en la prevención. La definición y los requisitos legales de dicha conducta varían alrededor del mundo, y las empresas o instituciones con operaciones crossborder y bajo distintas jurisdicciones necesitan prestar especial atención en la implementación de estas políticas a fin de asegurar el cumplimiento con las leyes particulares de cada jurisdicción y la creación de ambientes cada vez más sanos y libres de acoso. Por tal razón la Administración Aduanera de Honduras, crea la presente política para que todos los funcionarios y servidores que forman parte de esta honorable institución tengan conocimiento de lo que es Acoso o Mobbing laboral y como parte de ese término el acoso sexual, con el objetivo de erradicar estas malas costumbres y hacer conciencia de que al ejercer un acto de esta naturaleza puede acarrear diferentes tipos de consecuencias legales. MARCO JURIDICO CONTRA EL ACOSO O MOBBING LABORAL La Constitución de la República de Honduras ARTÍCULO 60.- Todos los hombres nacen libres e iguales en derechos. En Honduras no hay clases privilegiadas. Todos los hondureños son iguales ante la Ley. Se declara punible toda discriminación por motivo de sexo, raza, clase y cualquier otra lesiva a la dignidad humana. La Ley establecerá los delitos y sanciones para el infractor de este precepto Que el Artículo 128 de la Constitución de la República establece que las leyes que rigen las relaciones entre patronos y trabajadores son de orden público. Son nulos los actos, estipulaciones o convenciones que impliquen renuncia, disminuyan, restrinjan o tergiversen las siguientes garantías: Numeral 3, “A trabajo igual corresponde salario igual sin -- 22 of 61 -- La G aceta Sección B A v isos L egales R E P Ú BLICA D E H O N D U R A S - T E G U C I G A L P A , M.D.C., 8 D E SEPTIEMBRE D E L 2021 N o . 35,712 discriminación alguna, siempre que el puesto, la jornada y las condiciones de eficiencia y tiempo de servicio sean también iguales”. Que el Artículo 135 de la Constitución de la República señala que: “Las leyes laborales estarán inspiradas en la armonía entre el capital y el trabajo como factores de producción. El Estado debe tutelar los derechos de los trabajadores, y al mismo tiempo proteger el capital y al empleador”. Convenio 111 de la OIT 1. A los efectos de este Convenio, el término “discriminación” comprende: a. Cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social, que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación. b. Cualquier otra distinción, exclusión o preferencia que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo u ocupación, que podrá ser especificada por el Miembro interesado previa consulta con las organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores cuando dichas organizaciones existan, y con otros organismos apropiados. 2. Las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un empleo determinado no serán consideradas como discriminación. 3. A los efectos de este Convenio, los términos “empleo” y “ocupación” incluyen tanto el acceso a los medios de formación profesional y la admisión en el empleo y en las diversas ocupaciones, como también las condiciones de trabajo. Convenio 190 de la OIT 1. A efectos del presente Convenio a. La expresión «violencia y acoso» en el mundo del trabajo designa un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico, e incluye la violencia y el acoso por razón de género, y b. La expresión «violencia y acoso por razón de género» designa la violencia y el acoso que van dirigidos contra las personas por razón de su sexo o género, o que afectan de manera desproporcionada a personas de un sexo o género determinado, e incluye el acoso sexual. 2. Sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados a) y b) del párrafo 1 del presente artículo, la violencia y el acoso pueden definirse en la legislación nacional como un concepto único o como conceptos separados. El Acoso Laboral puede castigarse de varias maneras el nuevo -- 23 of 61 -- La G aceta Sección B A v isos L egales R E P Ú BLICA D E H O N D U R A S - T E G U C I G A L P A , M.D.C., 8 D E SEPTIEMBRE D E L 2021 N o . 35,712 CÓDIGO PENAL de reciente aprobación ya contempla la posibilidad de sancionar vía penal considerando como un delito, lo que indica que cada Estado es responsable de incluir el acoso dentro de su legislación penal nacional. • ARTÍCULO 291.- DELITO CONTRA LA SEGURIDAD DE LOS TRABAJADORES. Quien pone en peligro grave la vida o salud y la integridad física de los trabajadores por no facilitarles los medios y medidas de seguridad e higiene necesarios para desarrollar su trabajo, debe ser castigado con la pena de prisión de seis (6) meses a dos (2) años, sin perjuicio de la pena que pudiera corresponderle por los resultados lesivos causados. • ARTÍCULO 292.- EXPLOTACIÓN LABORAL ILÍCITA. Quien mediante engaño o abuso de situación de necesidad perjudica, suprime o restringe los derechos que los trabajadores tengan legalmente reconocidos en el empleo público o privado, debe ser castigado con la pena de prisión de uno (1) a tres (3) años y multa de cien (100) a trescientos (300) días. Las penas se deben aumentar en un cuarto (1/4) cuando se haya empleado violencia o intimidación. • ARTÍCULO 294.- ACOSO LABORAL VERTICAL. Quien, en el ámbito de cualquier relación laboral y aprovechándose de una relación de superioridad, realiza contra otra persona de forma reiterada actos hostiles o despreciativos que, sin llegar a constituir individualmente trato degradante, provocan a la víctima una situación objetiva y gravemente humillante en el correspondiente ámbito de relación, debe ser castigado con las penas de arresto domiciliario de seis (6) meses a un (1) año e inhabilitación especial por el doble del tiempo que dure la pena de prisión. • ARTÍCULO 295.- DELITO DE DISCRIMINACIÓN LABORAL. Quien realiza una grave discriminación en el empleo, público o privado, contra alguna persona por ostentar la representación legal o sindical de los trabajadores, por razones de ideología, religión o creencias, lengua, pertenencia a una etnia o raza, origen nacional, pueblo indígena o afrodescendiente, lugar de residencia, sexo, orientación sexual, identidad de género, razones de género, estado civil, situación familiar o económica, edad, enfermedad, discapacidad o embarazo, debe ser castigado con las penas de prisión de uno (1) a dos (2) años y multa de cien (100) a doscientos (200) días. Si el culpable fuera funcionario público se le debe imponer, además, la pena de inhabilitación especial de cargo u oficio público por el doble del tiempo que dure la pena de prisión, en otros supuestos se debe aplicar la inhabilitación de profesión, oficio, industria o comercio por el mismo período de tiempo. Por otra parte, nuestro RÉGIMEN DE CARRERA DE LOS FUNCIONARIOS Y SERVIDORES DE LA ADMINISTRACIÓN ADUANERA DE HONDURAS en el capítulo número XVIII referente a los derechos, -- 24 of 61 -- La G aceta Sección B A v isos L egales R E P Ú BLICA D E H O N D U R A S - T E G U C I G A L P A , M.D.C., 8 D E SEPTIEMBRE D E L 2021 N o . 35,712 obligaciones y prohibiciones de los funcionarios y servidores específicamente en su artículo 87 que expresa sobre los derechos que tienen los Funcionarios y Servidores de la Administración Aduanera de Honduras, en el numeral 10 literalmente dice “Ser tratado con el debido respeto y consideración por sus superiores, subalternos y demás funcionarios o servidores tanto en la integridad moral como física.” Asimismo, en el Artículo 101 del mismo instrumento, menciona las obligaciones que tiene todo funcionario y servidor de la Administración Aduanera de Honduras, encontrándose dentro de ellas las siguientes: • Numeral 1 “Respetar y cumplir con lealtad la Constitución de la República, el presente Reglamento, Código de Conducta Ética del Servidor Público y demás Leyes Administrativas.” • Numeral 18 “Otorgar igualdad de trato y en ningún momento y por ninguna circunstancia dará preferencia ni discriminar a ninguna persona o grupo de personas, ni abusará de otro modo del poder ni de la autoridad de que está investido. Este comportamiento lo observará también en las relaciones que el funcionario o servidor mantenga con sus subordinados.” • Numeral 36 “Cumplir con las políticas, directrices y disposiciones administrativas emitidas por las autoridades superiores a través de circulares u otros medios de comunicación oficial.” Continuando con el hilo conductor, en el mismo capítulo antes mencionado se encuentran en el artículo 102 las prohibiciones de los funcionarios y servidores de la Administración Aduanera de Honduras, detallando las siguientes: • Numeral 2 “Valerse de su cargo para influir sobre una persona con el objeto de conseguir un beneficio indebido o ilegal, sea éste directo o indirecto para sí o para una tercera persona natural o jurídica.” • Numeral 5 “Cometer actos de violencia, malos tratos, amenazas, injurias o calumnias en contra de las autoridades superiores o jefes inmediatos, sus compañeros de trabajo, subalternos o de terceras personas que tengan relación con la Institución ya sea dentro o fuera de esta.” • Numeral 13 “Incurrir en actos de corrupción, defraudación, contrabando o cualquier otro delito tipificado en el Código Penal Vigente.” Aunado a lo anterior en el capítulo número XXI del Régimen de Carrera de los Funcionarios o Servidores, especifica la clasificación de faltas siendo las siguientes: -- 25 of 61 -- La G aceta Sección B A v isos L egales R E P Ú BLICA D E H O N D U R A S - T E G U C I G A L P A , M.D.C., 8 D E SEPTIEMBRE D E L 2021 N o . 35,712 Faltas leves: son algunas de las faltas leves establecidas en el artículo 117. • Numeral 9 “Llamar por apodos o sobrenombres a sus compañeros de trabajo” (esto se puede considerar un tipo de acoso o mobbing laboral de manera horizontal) Faltas Menos graves: son algunas de las faltas menos graves establecidas en el artículo 118. • Numeral 2 “Fomentar la anarquía o inducir a ella a funcionarios o servidores de igual o inferior categoría” (se puede considerar como Acoso o Mobbing laboral Ascendente). • Numeral 8 “Faltar el respeto debido a los superiores, subalternos o compañeros de trabajo, en el ejercicio de sus funciones.” • Numeral 16 “Incurrir en otras conductas u omisiones tipificadas como faltas en el presente Régimen.” El Artículo 116 del Régimen de Carrera de los Funcionarios y Servidores de la Administración Aduanera de Honduras señala que “Si la falta acarrea responsabilidad administrativa o civil se pondrá en conocimiento del Tribunal Superior de Cuentas y, en su caso, de la Procuraduría General de la República para que proceda conforme a Derecho. Si acarreare responsabilidad penal se comunicará lo procedente a los órganos de investigación competentes”. COMITÉ DE CONVIVENCIA Y ARMONIA LABORAL El presente comité estará integrado por cinco miembros nombrados y juramentados por el Director Ejecutivo, quienes deben asumir las funciones otorgadas y procurar conservar el buen clima laboral institucional, abogando por el fiel complimiento de las presentes Políticas de Convivencia y Armonía Laboral y demás derechos, obligaciones y prohibiciones que señala el Régimen de Carrera de los Funcionarios y Servidores de la Administración Aduanera de Honduras; atendiendo todo denuncias de oficio o a petición de parte con la debida diligencia y prontitud. Las facultades y atribuciones conferidas serán expresas y constarán en el instrumento de nombramiento. Previo nombramiento y juramentación de los representantes del Comité deben ser propuestos por la Oficina encargada del Talento Humano y autorizados por el Director de Administración y Planificación Financiera. CONCLUSION El Convenio Internacional C.190 del año 2019 sobre la violencia y el acoso, reconoce el derecho de toda persona a un mundo del trabajo libre de violencia y acoso; reconociendo que la violencia y el acoso en el mundo del trabajo pueden constituir una violación o un abuso de los derechos humanos, y que la violencia y el acoso son una amenaza para la igualdad -- 26 of 61 -- La G aceta Sección B A v isos L egales R E P Ú BLICA D E H O N D U R A S - T E G U C I G A L P A , M.D.C., 8 D E SEPTIEMBRE D E L 2021 N o . 35,712 JUZGADO DE LETRAS CONTENCIOSO ADMINISTRATIVO República de Honduras, C.A. AVISO La infrascrita, Secretaria del Juzgado de Letras de lo Contencioso Administrativo, en aplicación del artículo cincuenta 50 de la Ley de esta jurisdicción, a los interesados y para los efectos legales correspondientes, HACE SABER: Que en fecha cinco (05) de febrero del dos mil veinte (2020), interpuso demanda ante este Juzgado los Abogados Marco Tulio Barahona Valle y Tulio David Barahona Fuentes, Representantes Procesales de la Sociedad Mercantil SEGUROS CONTINENTAL, S.A., con orden de ingreso número 0801-2020-00097, contra la Comisión Nacional de Bancos y Seguros (CNBS), incoando demanda vía proceso declarativo ordinario para que se declare la invalidez y, por ende, la ilegalidad y nulidad de actos administrativos: las resoluciones SSE No. 402/21-05-2019 del 21 de mayo de 2019 y SSE No. 927/04-12-2019 del 4 de diciembre de 2019, INCLUSIVE el Oficio SEGSE-OF-493/2018 del 30 de julio de 2018 y la notificación electrónica de fecha 07 de agosto de 2018, actuaciones de carácter particular antijurídicas y perjudiciales a nuestra mandante, por no ser conformes a derecho al infringir el ordenamiento jurídico, quebrantando formalidades esenciales, exceso y la desviación de poder inclusive.- Reconocimiento de una situación jurídica individualizada.- Relación de medios de prueba.- Se acompañan documentos.- Cotejo y devolución. LIC. CINTHIA G. CENTENO SECRETARIA ADJUNTA 8 S. 2021. de oportunidades, y son inaceptables e incompatibles con el trabajo decente. Que con el objeto de prevenir y eliminar la violencia y el acoso en el ámbito laboral, todo miembro deberá respetar, promover y llevar a efecto los principios y derechos fundamentales en el trabajo, a saber, la libertad de asociación y el reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva, la eliminación de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio, la abolición efectiva del trabajo infantil y la eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación, así como fomentar el trabajo decente y seguro. Todo funcionario y servidor de la Administración Aduanera de Honduras debe conocer y aplicar las medidas de mitigación para erradicar cualquiera comportamiento que sea constitutivo de acoso o mobbing laboral, pues la inobservancia ante estas conductas será sancionara en base al Régimen de carrera de los Funcionarios y Servidores de la Administración Aduanera de Honduras, Código de Conducta y Ética y demás leyes aplicables, sin perjuicio de la responsabilidad civil o penal en que pueda incurrir. La presente Política de Convivencia y Armonía Laboral entrará en vigor una vez aprobado por el Director Ejecutivo. Tegucigalpa, M.D.C., 31 de agosto del 2021. JUAN JOSÉ VIDES MEJIA Director Ejecutivo Administración Aduanera de Honduras SANDRA PATRICIA FLORES LÓPEZ Secretaria General Administración Aduanera de Honduras 8 S. 2021. _______ -- 27 of 61 -- La G aceta Sección B A v isos L egales R E P Ú BLICA D E H O N D U R A S - T E G U C I G A L P A , M.D.C., 8 D E SEPTIEMBRE D E L 2021 N o . 35,712 Aviso de Licitación Pública República de Honduras Banco Hondureño Para